Wijzigingen per 1 januari 2015, Proeftijd en Aanzegplicht

Zoals u ongetwijfeld al weet, gaan er per 1 januari 2015 een aantal wijzigingen plaatsvinden die gevolg hebben voor de arbeidsovereenkomst.
Hieronder worden deze uitgelegd, met daarbij een tip hoe u hiermee om kunt gaan.

Proeftijd
Bij een tijdelijke arbeidsovereenkomst van zes maanden of korter mag geen proeftijd worden afgesproken. Voor langere tijdelijke arbeidsovereenkomsten en arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd blijft een proeftijd wel mogelijk.

Tips :
• Indien u in december (of misschien al eerder) arbeidsovereenkomsten hebt opgesteld die per 1 januari 2015 ingaan, let u er dan op dat deze voldoen aan deze voorwaarde. Mocht u onverhoopt een contract hebben gesloten van 6 maanden of korter, met een proeftijd, dan is deze proeftijd niet geldig. U kunt dan deze medewerker, mocht het tijdens de proeftijd niet goed gaan, niet ontslaan in de eerste maand van het dienstverband.
• Als u toch een proeftijd wilt afspreken in een kortlopende tijdelijke arbeidsovereenkomst, spreek dan een duur van 7 maanden af. Dan mag het weer wel.
Let op, dan geldt ook de aanzegplicht, zie hieronder.

Aanzegplicht bij tijdelijke arbeidsovereenkomsten
Bij tijdelijke arbeidsovereenkomsten voor de duur van zes maanden of langer geldt een aanzegplicht. Dit houdt in dat u minimaal 1 maand van te voren schriftelijk aangeeft of u wilt verlengen of niet. Als u dat niet doet, verloopt het dienstverband wel, maar kost u dat 1 maandsalaris als boete en dat moet u dan binnen 2 maanden na afloop van de arbeidsovereenkomst aan de medewerker betalen.

Tips :
• Het is zo-wie-zo fijn voor de medewerker en uzelf dat u op een redelijke termijn laat weten wat uw plannen zijn met de medewerker en zijn of haar dienstverband. Bijna alle werkgevers doen dit uit eigen beweging al. Waar het nu om gaat dat u kunt aantonen dat u dit ook netjes doet.
• Agendeer deze afspraak direct bij indiensttreding, dan kunt u dit ook niet vergeten. Plan dit bijv. 6 weken voor de afloop van het dienstverband, dan is het tijdig genoeg.
• Schriftelijk informeren kan dus ook een email zijn, let er wel op dat de medewerker en leesbevestiging stuurt. Dan kunt u beide emails (die van u en die van de medewerker) bewaren in het digitale personeelsdossier.

Delen, natuurlijk !Share on LinkedIn0Share on Facebook0Tweet about this on Twitter

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *