Tagarchief: tijdelijk contract

Workshop flexibele werkvormen, hoe werkt dat ? 14 juni 2016, 15.00 – 17.00 uur

Zowel de impact van de Wet Werk en Zekerheid en het afschaffen van de VAR worden steeds zichtbaarder. Hoog tijd om alle vormen van flexibele samenwerkingsvormen de revue te laten passeren en welke vorm het beste aansluit bij jouw behoefte om (flexibel) personeel aan te nemen.

Vragen die we behandelen zijn:

  • Welke samenwerkingsvorm past het beste in welke situatie?
    • Zoals : zelf in dienst nemen (oproepers, min-max contracten, parttime, fulltime), uitzendkrachten, payroll, zzp-ers en outsourcen.
  • Do’s en dont’s bij arbeids- en ZZP overeenkomsten, de 10 meest gemaakte fouten;
  • Wat is de laatste stand van zaken rondom de wet DBA (afschaffen VAR)? Welke bepalingen moet ik juist wel (of niet) opnemen in de arbeidscontract?

Je gaat naar huis met direct toepasbare kennis over alle vormen van samenwerking, de actuele stand van zaken van de wetgeving en tips om deze zo goed mogelijk in te passen binnen jouw bedrijf.

Wij hopen je te zien !

Sprekers : Renate Popken van De Afdeling Personeelszaken en Annemiek Pie van Nyctea

Datum : dinsdag 14 juni 2016, van 15.00 – 17.00 uur, inloop vanaf 14.30 uur
Locatie : Zandweg 117 in De Meern (in het gebouw van Zpot/De Afdeling Personeelszaken)
Kosten : € 49,00 inclusief BTW, u ontvangt een factuur

En mocht je zelf bij aanmelding al vragen hebben over dit onderwerp, meld deze dan gelijk bij de aanmelding, dan kijken we of we tijdens de workshop deze kunnen behandelen.

Aanmelding : Stuur een email naar Annemiek Pie, via annemiek.pie@nyctea.nl en stel jouw vraag, of meldt je aan.

 

Diverse arbeidsrecht weetjes voor de dagelijkse praktijk

Op woensdag 16 september heeft De Afdeling Personeelszaken samen met Nyctea Adviesbureau/H&O Helpdesk en Anne Els Bos (Inhuis Advocatuur) een workshop gegeven over de actualiteiten van het arbeidsrecht. Voor degene die niet in hebben deelgenomen, hieronder een aantal handige weetjes die besproken zijn.

Onderwerpen :

  • Aanzegtermijn tijdelijke contracten
  • Werkgeversverklaring voor medewerkers ivm financiering
  • Concurrentiebeding en relatiebeding in een tijdelijk contract
  • BBL studenten, ketenregeling en transitievergoeding
  • Beëindigingsovereekomst/vaststellingsovereenkomst en bedenktijd
  • Uitbetalen vakantiedagen en regelmatig overwerk en onregelmatigheidstoeslag

Aanzeggen 1 maand van te voren, wel of niet verlengen tijdelijk dienstverband

Van groot belang om te weten is dat bij een niet tijdige aanzegging, de werknemer recht heeft op een boete ter waarde van 1 maandsalaris.

  • Bij het niet verlengen is het inmiddels wel duidelijk en gebruikelijk dat de werkgever dit tijdig (minimaal 1 maand voordat het contract eindigt) met de medewerker bespreekt en ook schriftelijk bevestigt. Wat minder bekend en gebruikelijk is, is om dit ook te doen als je als werkgever het contract wel wilt verlengen. Het tijdig overhandigen van het nieuwe contract is dan niet voldoende. Er zijn inmiddels uitspraken geweest waarin een medewerker, wiens contract tijdig was verlengd, maar waarbij geen aparte vastlegging was gedaan van deze afspraak, aanspraak wilde doen op de boete en deze is toegewezen.
  • Daarnaast is het zo, dat als je te laat bent met het aanzeggen, dat de boete naar rato van het aantal dagen dat je te laat bent wordt vastgesteld. Ben je bijvoorbeeld een week te laat, moet de werkgever een weeksalaris als boete betalen.

De tip is dus om – naast tijdige overhandiging van het contract – ook nog een aparte tijdige vastlegging van de afspraak om te verlengen te doen.

Werkgeversverklaring invullen voor een werknemer

Ook in uw praktijk zal het wel eens voorgekomen zijn dat een werknemer u vraagt een werkgeversverklaring in te vullen, met daarbij de verklaring dat u de intentie heeft om het tijdelijke contract of te verlengen of om te zetten naar een dienstverband voor onbepaalde tijd. Terwijl u op het moment van invullen twijfelt of u deze medewerker wilt behouden voor uw bedrijf, of zelfs in stilte het besluit al genomen heeft dat u afscheid wil gaan nemen van deze medewerker.

Tip : U kunt dit oplossen door de gevraagde verklaring in te vullen, met daar separaat een brief bij te doen dat de werknemer geen rechten kan ontlenen aan deze werkgeversverklaring en dat deze alleen is ingevuld om de medewerker behulpzaam te zijn bij het verkrijgen van de financiering. Deze separate brief geeft u de ruimte om uw besluit om deze medewerker wel of niet te behouden nog eens goed te overdenken, zonder dat u gehouden bent de belofte uit deze verklaring gestand te doen.

Concurrentiebeding en relatiebeding in een tijdelijk contract opnemen.

In principe mag u geen concurrentiebeding of een relatiebeding opnemen in een tijdelijk contract, tenzij u daar zwaarwegende argumenten voor heeft om dit wel te doen.

Inmiddels is duidelijk geworden het van groot belang is dat deze argumenten heel specifiek worden vermeld in het arbeidscontract. Redenen kunnen dan bijv. zijn dat de medewerker door zijn functie beschikt over verkoopstrategieën en prijsbeleid, opgeleid wordt en kennis heeft van hele specifieke technieken (en deze dan met name noemen) die concurrentiegevoelig zijn en van groot belang is voor het bedrijf, of samenwerkt met de belangrijkste klanten van het bedrijf etc. Hoe specifieker, hoe meer kans dat deze clausule ingeval van geschillen, stand houdt. Door de omschrijving moet helder worden dat deze medewerker bij misbruik van zijn kennis en vaardigheden, schade kan toebrengen aan het bedrijf.

Tip : Wees dus niet voorzichtig en algemeen in de beschrijving, maar uitgesproken en specifiek. Laat bij twijfel de argumentatie toetsen door een arbeidsjurist.

BBL-studenten en ketenregeling en transitievergoeding

Inmiddels blijkt dat BBL-studenten (zij werken 3 tot 4 dagen per week en volgen 1 dag per week scholing op een ROC) :

  • Niet vallen onder de ketenregeling van 3 contracten in 2 jaar
  • Maar wel recht hebben op een transitievergoeding ingeval ze langer dan 2 jaar bij het leerbedrijf leren/werken

Dit betekent concreet, dat u een BBL-student nadat deze zijn opleiding heeft afgerond en geen stage meer hoeft te lopen, een tijdelijk contract kunt aanbieden, deze dan geldt als eerste contract in de keten en eindigt van rechtswege na afloop van de afgesproken periode. (ookal heeft hij of zij al 2 x een leer-werkovereenkomst van een jaar gehad).

Let op : de leer-werkovereenkomsten tellen wel mee voor de bepaling van een eventuele transitievergoeding. Let er dus op dat als een BBL-er 2 jaar bij u werkt als leerling via een ROC, dat u deze periode of bekort tot 1 jaar een 11 maanden, of dat u rekening houdt met het betalen van de transitievergoeding.

Beëindigingsovereekomst/Vaststellingsovereenkomst, bedenktijd

Sinds 1 januari 2015 heeft de medewerker met wie u als werkgever een beëindigingsovereekomst af sluit, 2 weken bedenktijd als u dit van te voren afspreekt en 3 weken bedenktijd als u dat niet doet.

Inmiddels blijkt dat u deze bedenktijd uitdrukkelijk moet opnemen in de betreffende overeenkomst zelf, liefst als apart artikel. Varianten als opnemen in een sideletter, of bevestigen per email, zijn onvoldoende als bewijsvoering dat u de bedenktijd heeft besproken en opgenomen.

Tip : Neem dus de moeite om dit in de overeenkomst op te nemen.

Uitbetalen vakantiedagen/-uren en onregelmatigheidstoeslag/overwerkvergoeding

Als u vakantiedagen/-uren wilt uitbetalen, dan is wel bekend, dat u hierbij rekening moet houden met een opslag voor vakantiegeld, meestal 8%.

Inmiddels is er een uitspraak geweest dat u hierbij ook rekening moet houden met regelmatig overwerk en vaste onregelmatigheidstoeslagen.

De referte periode om de hoogte van dit regelmatige overwerk en onregelmatigheidstoeslag te bepalen is 3 maanden, dat hoeft overigens niet de 3 maanden precies voorafgaande aan de uitbetaling te zijn.

Tip : Neem een periode van bijv. 6 tot 12 maanden, bereken daar het gemiddelde uit en reken dit om naar een percentage van het uurloon. Dit percentage gebruikt u dan als opslag voor het uitbetalen van de vakantiedagen/-uren.

 

 

Uitnodiging seminar wo 16 september 2015, 09.00 – 10.30 uur, update arbeidsrecht

Hiermee maak ik je attent op een workshop die Nyctea organiseert in samenwerking met Anne Els Bos van InHuis Advocatuur en Renate Popken van De Afdeling Personeelszaken.

De workshop gaat over de juridische wijzigingen die per 1 juli 2015 hebben plaatsgevonden en hoe dit nu in de praktijk uitwerkt.

Onderwerpen die aan bod komen :

  • Ontslag via UWV
  • Ontslag via Kantonrechter
  • Ontslag via een beëindigingsovereekomst
  • Reeks van contracten
  • Transitievergoeding
  • Behandeling van vragen van de deelnemers over deze onderwerpen

Anne Els zal ingaan op wat de ervaringen tot nu toe zijn en welke tips en trucs er inmiddels zijn bedacht.
Mocht je nu al een vraag hebben waarvan je het fijn vindt dat Anne Els hier tijdens dit seminar aandacht aangeeft, vermeldt dit dan bij de aanmelding. Het moet wel een vraag zijn die verband houdt met bovenstaande punten.

Nadere informatie :
Locatie  : Zandweg 117 in De Meern (in het gebouw van Zpot/De Afdeling Personeelszaken
Datum   : woensdag 16 september 2015
Tijdstip  : 09.00 tot 10.30 uur, inloop vanaf 08.30 uur
Spreker : Anne Els Bos, arbeidsrechtadvocaat, zie www.inhuisadvocatuur.nl
Kosten  : € 49,00 inclusief BTW, u ontvangt een factuur

Iedereen is welkom !

Aanmelden en vragen :
Stuur een email naar Annemiek Pie, via annemiek.pie@nyctea.nl en stel jouw vraag, of meldt je aan.

Wij hopen je te zien !

Ketenregeling, optimaal profiteren van de oude regeling van 3 contracten in 3 jaar

Zoals u vast wel weet, wijzigt de ketenregeling per 1 juli 2015.

Van 3 contracten in 3 jaar en een tussentijdse wachttijd van 3 maanden, gaat dit per 1 juli 2015 naar 3 contracten in 2 jaar en een tussentijdse wachttijd van 6 maanden. Dit zal inmiddels geen nieuws meer zijn.

Er is overgangsrecht afgesproken voor de nu lopende tijdelijke contracten waarvan u op een slimme manier gebruik kunt maken.

Welke mogelijkheden heeft u nu om optimaal te kunnen profiteren van de oude 3 x 3 regeling :

Doorloop de volgende stappen :

  • Zorg ervoor dat het 1e of 2e tijdelijke contract voor 1 juli 2015 afloopt en sluit een nieuw laatste laatste (in aantal dus het 2e of 3e) tijdelijk contract voor 1 juli 2015, dat bijv. per 1 juni 2015 ingaat.
  • Zorg ervoor dat deze 2 of 3 contracten samen niet de 3 jaar overschrijden.
  • Feitelijk mag u derhalve in de periode januari 2015 – mei 2015 2 tijdelijke contracten sluiten van elk bijv. 2 maanden en vervolgens per 1 juni 2015 een 3e contract voor 2,5 jaar. Dit 3e contract loopt dan per 1 december 2017 van rechtswege af. Zo blijft u binnen de 3 jaar van het oude regime, blijft u ook binnen de 3 contracten èn het 3e contract is voor 1 juli 2015 ingegaan.

Tijdelijke contracten verlengen na 1 juli 2015

  • Voor alle verlengingen na 1 juli 2015 geldt de nieuwe regel van 3 contracten in 2 jaar.
    • …is dit het 3e contract, maar de 2 jaar is nog niet om, dan mag u een 3e contract aanbieden, onder de voorwaarde dat de totale looptijd binnen de 2 jaar blijft. Dan loopt dit 3e contract van rechtswege af.
    • .. is dit het 2e of 3e contact, maar daarmee overschrijdt u de 2 jaar, dan is dit 2e of 3e contract automatisch een contract voor onbepaalde tijd geworden.
    • Zorg er dus voor dat dit 2e of 3e contract (samen met de vorige contracten), binnen de 2 jaar blijft.

Als u geen gebruik wilt maken van deze overgangsregel, en tijdelijke contracten sluit die niet in bovenstaande kaders vallen, houdt u er dan rekening mee dat naar alle waarschijnlijkheid dit contact niet van rechtswege afloopt. Laat deze contracten in ieder geval toetsen door uw adviseur, zodat u weet waar u aan toe bent.

Sociaal Akkoord, wet Werk en Zekerheid

Zoals u vast wel gemerkt hebt, is er veel te doen over de uitvoering van de bepalingen uit het Sociaal Akkoord, dat inmiddels wet Werk en Zekerheid heet.

De 2e Kamer heeft e.e.a. al goedgekeurd, deze week is het behandeld in de 1e kamer. Dit heeft tot aanpassingen geleid.
De 1e Kamer heeft minister Asscher namelijk gevraagd om deze wet uit te stellen tot 1 januari 2015. Dit betekent dus ook dat de bijbehorende bepalingen ook dan pas ingaan. Het gaat dan om de bepalingen met betrekking tot het verbod op een proeftijdbeding bij contracten van 6 maanden of korter, de beperking van concurrentiebedingen in contracten voor bepaalde tijd en de schriftelijke aanzegverplichting bij het aflopen of voortzetten van contracten voor bepaalde tijd.
Volgende week, 10 juni 2014, zal de 1e Kamer hierover stemmen.
Zodra hier meer over bekend is, volgt er meer informatie op deze website.

Zie hier voor meer informatie over het debat in de 1e Kamer.
http://www.eerstekamer.nl/nieuws/20140604/debat_wet_werk_en_zekerheid

Sociaal Akkoord, flexibele arbeid

Onderstaand de wijzigingen in het arbeidsrecht dat gaat over de flexibele arbeidscontracten, opeenvolgende tijdelijke contracten en meer.

Ketenregeling
De mogelijkheden om achtereenvolgende tijdelijke contracten te sluiten worden beperkt. In een keten van tijdelijke arbeidscontracten die elkaar opvolgen met een onderbreking van niet meer dan zes maanden (nu drie maanden), zal het laatste contract van rechtswege worden omgezet in een contract voor onbepaalde tijd indien a) dat contract het vierde contract in de keten is, of b) de totale duur van tijdelijke contracten meer dan twee jaar (nu drie jaar) bedraagt.

Naar huidig recht kan bij cao onbeperkt ten nadele van de werknemer worden afgeweken van de ketenregeling. Het wetsvoorstel beperkt deze mogelijkheid: bij cao mag het maximum aantal tijdelijke contracten worden verhoogd tot zes contracten en de maximale duur worden verlengd tot vier jaar, maar alleen als het gaat om uitzendovereenkomsten, of als de aard van de bedrijfsvoering in de sector afwijking voor bepaalde functies noodzakelijk maakt 1. In de memorie van toelichting op het wetsvoorstel wordt als voorbeeld genoemd projectmatig gefinancierde werkzaamheden in bijvoorbeeld de sectoren media, cultuur en wetenschappen. Bij cao zal niet meer kunnen worden afgeweken van de onderbrekingsperiode van zes maanden.
_________________________________
1 Alleen ten nadele van bestuurders van een rechtspersoon zal nog bij cao onbeperkt van de ketenregeling mogen worden afgeweken.

De ketenregeling geldt niet voor arbeidsovereenkomsten met een werknemer jonger dan 18 jaar voor minder dan 12 uur per week, en voor door de minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid aan te wijzen arbeidsovereenkomsten die met name zijn aangegaan met het oog op scholing van de werknemer, de leerwerktrajecten. Daarnaast kan de minister toestemming geven om de ketenbepaling bij cao niet van toepassing te verklaren op functies in sectoren waar uitsluitend met tijdelijke contracten kan worden gewerkt, zoals bijvoorbeeld het profvoetbal.

Mededelingsplicht (niet) voortzetten tijdelijk contract
Bij afloop van (opvolgende) tijdelijke contracten van zes maanden of langer zal de werkgever de werknemer uiterlijk één maand voor afloop van het contract schriftelijk moeten informeren of hij de arbeidsovereenkomst verlengt of niet, en over de voorwaarden waaronder hij de overeenkomst wil verlengen. Komt de werkgever deze verplichting niet na, dan zal hij de werknemer een maand loon moeten vergoeden. Doet de werkgever de mededeling niet op tijd, dan moet hij de werknemer een vergoeding naar rato betalen.

Concurrentiebeding
Tijdelijke contracten mogen geen concurrentiebeding meer bevatten, tenzij de werkgever schriftelijk motiveert welke zwaarwegende bedrijfsbelangen een concurrentiebeding noodzakelijk maken. Een concurrentiebeding in een tijdelijk contract zonder deze motivering is nietig.

Proeftijdbeding
In tijdelijke contracten van zes maanden of korter mag, op straffe van nietigheid, geen proeftijd meer worden overeengekomen.

Loondoorbetalingsplicht
Naar huidig recht kan de werkgever schriftelijk met de werknemer overeenkomen dat de loondoorbetalingsverplichting gedurende de eerste zes maanden van de arbeidsovereenkomst niet geldt en bij cao kan deze periode zelfs onbeperkt worden verlengd. Dit is vaak het geval bij oproepcontracten. Het wetsvoorstel beperkt de onbeperkte mogelijkheid tot verlenging: de periode waarin de loondoorbetalingsplicht kan worden uitgesloten kan bij cao alleen worden verlengd ten aanzien van specifieke bij die cao aangewezen functies waarvan de werkzaamheden geen vaste omvang hebben en incidenteel van aard zijn. De minister zal op verzoek van de Stichting van de Arbeid kunnen bepalen dat in bepaalde bedrijfstakken niet van de loondoorbetalingsverplichting mag worden afgeweken. Nulurencontracten in bepaalde onderdelen van de zorg zullen door de minister worden verboden.

Overgangsrecht
Wordt na inwerkingtreding van de wet een opvolgende arbeidsovereenkomst gesloten en en zit tussen de twee arbeidsovereenkomsten minder dan zes maanden, dan is de nieuwe ketenregeling van toepassing op de reeks van arbeidsovereenkomsten. Voor tussenpozen tussen arbeidsovereenkomsten vóór 1 juli 2014 blijft gelden dat de keten doorbroken is (en blijft) bij een onderbreking van langer dan drie maanden.

Een arbeidsovereenkomst die nog geen twee jaar heeft geduurd op het moment dat de wet in werking treedt maar voor langer dan twee jaar is aangegaan, wordt niet automatisch verkort tot twee jaar.

Is bij cao afgeweken van de ketenregeling of de loondoorbetalingsplicht, dan zal het oude recht van toepassing blijven op arbeidsovereenkomsten die zijn aangegaan na inwerkingtreding van de wet en die onder die cao vallen. Het nieuwe recht zal van toepassing zijn vanaf de datum waarop de cao afloopt, maar in ieder geval na 1,5 jaar na inwerkingtreding van de wet.

Bron : nieuwsbrief van Boeker de Neree van 6 december 2013

Concurrentiebeding en Proeftijdbeding, wijzigingen per 1 januari 2015

In het onlangs afgesloten Sociaal Accoord, zijn ook bepalingen opgenomen over het concurrentiebeding en de proeftijd.

In tijdelijke contracten met een duur tot 6 maanden mag geen proeftijdbeding meer worden opgenomen.

Ook mag in tijdelijke contracten, ongeacht de duur, in beginsel geen concurrentiebeding meer worden opgenomen.

Deze wijzigingen gaan in per 1 januari 2015.

Versoepeling van de arbeidsmarkt, wat zou jij de politici in het Catshuis adviseren ?

Wat moet bereikt worden

  • Werkgevers moeten minder kosten maken als ze personeel willen/moeten ontslaan
  • Overgang werk naar werk makkelijker maken
  • Minder kosten voor de overheid

Uitgangspunten

  • Toets moet blijven (kantonrechter/UWV/Beëindigingovereenkomst)
    • Als werkgever de ontslagaanvraag niet goed onderbouwd heeft meer geld in de WW pot
  • Opzegtermijn blijven gehandhaafd.
  • Faciliteiten voor ouderen handhaven en beter toegankelijk maken.

Voorstellen voor maatregelen

  • Proeftijd verlengen naar 3 maanden voor alle contracten
    • Proeftijd mag ook volbracht worden door werken met behoud van uitkering om zo WW-ers makkelijker te laten instromen
  • Stages ook toegankelijk maken voor mensen die niet direct verbonden zijn aan een school of anders op de scholen hier iets voor verzinnen
  • 3 x 3 wordt 5 x 5
    • 5 jaar dienstverband bij 1 werkgever is eigenlijk best goed, heel veel jongelui willen niet eens meer zo lang bij een werkgever blijven.
      • Voorwaarde = scholing, elk jaar een bedrag vrijmaken
  • Ontslagvergoeding afschaffen en hiervoor in de plaats een outplacementbegeleiding/geld voor WW
    • Outplacement vast bedrag per persoon of eigen Outplacement afdeling oprichten (net zo als je W&S afdelingen hebt)
    • Branche verenigingen mobiliteitscentra laten opzetten waar werkgevers medewerkers kunnen aanmelden voor outplacement (zie http://www.fundeon.nl/loopbaantraject )
    • WW maximale termijn van 2 jaar doen inclusief een bijdrage via de werkgever. Het 1edeel wordt (geheel of deels) door de werkgever gefinancierd (maximaal 6 maanden), en maximaal 1,5 jaar vervolgens door de UWV (ook weer afhankelijk van duur dienstverband).
      • Geld voor 1e en 2e deel  WW afhankelijk van duur dienstverband
  • Getuigschrift  afschaffen en hiervoor in de plaats een plaatsingsadvies maken, op te stellen door de laatste werkgever.
    • Waar is de medewerker goed in, in welke omgeving komt hij/zij tot zijn recht, wat zouden functies, taken kunnen zijn waar hij/zij floreert ?
  • Werkgevers moeten verplicht aan scholing doen
    • Stages/werkplek-ervaringsplaatsen/omscholingsplekken
    • Een % vd loonsom moet verantwoord worden via scholingskosten en als een werkgever dat niet doet è extra heffing loonbelasting
    • Branche verenigingen moeten scholing stimuleren (zie www.OTIB.nl)
  • Deeltijd ontslag mogelijk maken
    • Zodat mensen wel in dienst kunnen blijven en bij betere tijden weer meer kunnen gaan werken
  •  BBL voor volwassenen openstellen die zich willen omscholen, eventueel een verkorte opleiding creeren op ROC’s

1 januari 2012, afloop tijdelijke maatregel 4 contracten voor jongeren

Op 1 januari 2012 loopt de tijdelijke maatregel af, die per uitzondering toestaat dat jongeren tot 27 jaar 4 opeenvolgende tijdelijke contracten mogen hebben in 4 jaar (in plaats van 3 contracten in 3 jaar). Alhoewel er nog een kans is dat deze tijdelijke maatregel verlengd kan worden, is ons idee dat dit niet gaat gebeuren. Immers, de crisis is zo ongeveer wel voorbij.

Echter, de vraag doet zich nu voor wat er gaat gebeuren als het straks 1 januari 2012 is. Hoe zit het dan met de contracten van jongeren tot 27 jaar. Lopen die dan door, of wordt dat per 1 januari 2012 omgezet ?

Het antwoord is als volgt.

  • Als eerst is het van belang om te bepalen wanneer de medewerker 27 jaar wordt. Per deze datum, ookal is het voor 1 januari 2012, wordt het dan lopende 4e contract automatisch omgezet in een dienstverband voor onbepaalde tijd. Dit geldt dus ook ingeval de medewerker in het 4e contract, na 1 januari 2012 27 jaar wordt.
  • Als de medewerker nog geen 27 jaar is en het is nog voor 1 januari 2012, is er nog niets aan de hand. Een 4e contract loopt dan van rechtswege af. Dit geldt ook voor 4e contracten die gesloten zijn voor 1 januari 2012 en die dus in 2012 of later aflopen. ook deze lopen van rechtswege af. Er is dus geen opzegging nodig, het dienstverband loopt automatisch af.
  • Voor de goede orde, als een medewerker tijdens de looptijd van het 3e contract 27 jaar wordt, is er niets aan de hand, want het 3e contract loopt binnen 3 jaar gewoon van rechtswege af. Let op, als de jongere in 2011 27 jaar wordt, maar de som van de 3 contracten is langer dan 3 jaar, dan wordt het weer wel omgezet in onbepaalde tijd.

Mag je een medewerker in december 2011 nog een 4e tijdelijk contract aanbieden ?
Ja, dat mag, zolang het 4e contract maar binnen de totale looptijd van 4 jaar, van de 4 contracten bij elkaar opgeteld blijft. Stel je hebt 3 x een half jaar contract gegeven, dan zou je theoretisch in december 2011 nog een 4e contract van 2,5 jaar kunnen aanbieden. Dit 4e contract loopt dan van rechtstwege af. Let wel op dat de medewerker tijdens het 4e contract geen 27 jaar wordt, want dan wordt het dan lopende contract automatisch omgezet naar onbepaalde tijd.

Wat gebeurt er na 1 januari 2012 ?
Alhoewel er nog een mogelijkheid is dat deze uitzondering nog wordt verlengd, gaan wij daar niet van uit. Dat zal tzt wel bekend worden. Er van uitgaande dat per 1 januari 2012 deze tijdelijke maatregel afloopt, geldt de gewone regel weer, dat er in 3 jaar tijd 3 tijdelijke contracten kunnen worden aangeboden, zonder overigens leeftijdsbepalingen.

Heb je vragen, plaats een reactie, of stuur een email naar mailbox@nyctea.nl