Tagarchief: opzegtermijn

Sociaal Akkoord, wet Werk en Zekerheid

Zoals u vast wel gemerkt hebt, is er veel te doen over de uitvoering van de bepalingen uit het Sociaal Akkoord, dat inmiddels wet Werk en Zekerheid heet.

De 2e Kamer heeft e.e.a. al goedgekeurd, deze week is het behandeld in de 1e kamer. Dit heeft tot aanpassingen geleid.
De 1e Kamer heeft minister Asscher namelijk gevraagd om deze wet uit te stellen tot 1 januari 2015. Dit betekent dus ook dat de bijbehorende bepalingen ook dan pas ingaan. Het gaat dan om de bepalingen met betrekking tot het verbod op een proeftijdbeding bij contracten van 6 maanden of korter, de beperking van concurrentiebedingen in contracten voor bepaalde tijd en de schriftelijke aanzegverplichting bij het aflopen of voortzetten van contracten voor bepaalde tijd.
Volgende week, 10 juni 2014, zal de 1e Kamer hierover stemmen.
Zodra hier meer over bekend is, volgt er meer informatie op deze website.

Zie hier voor meer informatie over het debat in de 1e Kamer.
http://www.eerstekamer.nl/nieuws/20140604/debat_wet_werk_en_zekerheid

Sociaal Akkoord, flexibele arbeid

Onderstaand de wijzigingen in het arbeidsrecht dat gaat over de flexibele arbeidscontracten, opeenvolgende tijdelijke contracten en meer.

Ketenregeling
De mogelijkheden om achtereenvolgende tijdelijke contracten te sluiten worden beperkt. In een keten van tijdelijke arbeidscontracten die elkaar opvolgen met een onderbreking van niet meer dan zes maanden (nu drie maanden), zal het laatste contract van rechtswege worden omgezet in een contract voor onbepaalde tijd indien a) dat contract het vierde contract in de keten is, of b) de totale duur van tijdelijke contracten meer dan twee jaar (nu drie jaar) bedraagt.

Naar huidig recht kan bij cao onbeperkt ten nadele van de werknemer worden afgeweken van de ketenregeling. Het wetsvoorstel beperkt deze mogelijkheid: bij cao mag het maximum aantal tijdelijke contracten worden verhoogd tot zes contracten en de maximale duur worden verlengd tot vier jaar, maar alleen als het gaat om uitzendovereenkomsten, of als de aard van de bedrijfsvoering in de sector afwijking voor bepaalde functies noodzakelijk maakt 1. In de memorie van toelichting op het wetsvoorstel wordt als voorbeeld genoemd projectmatig gefinancierde werkzaamheden in bijvoorbeeld de sectoren media, cultuur en wetenschappen. Bij cao zal niet meer kunnen worden afgeweken van de onderbrekingsperiode van zes maanden.
_________________________________
1 Alleen ten nadele van bestuurders van een rechtspersoon zal nog bij cao onbeperkt van de ketenregeling mogen worden afgeweken.

De ketenregeling geldt niet voor arbeidsovereenkomsten met een werknemer jonger dan 18 jaar voor minder dan 12 uur per week, en voor door de minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid aan te wijzen arbeidsovereenkomsten die met name zijn aangegaan met het oog op scholing van de werknemer, de leerwerktrajecten. Daarnaast kan de minister toestemming geven om de ketenbepaling bij cao niet van toepassing te verklaren op functies in sectoren waar uitsluitend met tijdelijke contracten kan worden gewerkt, zoals bijvoorbeeld het profvoetbal.

Mededelingsplicht (niet) voortzetten tijdelijk contract
Bij afloop van (opvolgende) tijdelijke contracten van zes maanden of langer zal de werkgever de werknemer uiterlijk één maand voor afloop van het contract schriftelijk moeten informeren of hij de arbeidsovereenkomst verlengt of niet, en over de voorwaarden waaronder hij de overeenkomst wil verlengen. Komt de werkgever deze verplichting niet na, dan zal hij de werknemer een maand loon moeten vergoeden. Doet de werkgever de mededeling niet op tijd, dan moet hij de werknemer een vergoeding naar rato betalen.

Concurrentiebeding
Tijdelijke contracten mogen geen concurrentiebeding meer bevatten, tenzij de werkgever schriftelijk motiveert welke zwaarwegende bedrijfsbelangen een concurrentiebeding noodzakelijk maken. Een concurrentiebeding in een tijdelijk contract zonder deze motivering is nietig.

Proeftijdbeding
In tijdelijke contracten van zes maanden of korter mag, op straffe van nietigheid, geen proeftijd meer worden overeengekomen.

Loondoorbetalingsplicht
Naar huidig recht kan de werkgever schriftelijk met de werknemer overeenkomen dat de loondoorbetalingsverplichting gedurende de eerste zes maanden van de arbeidsovereenkomst niet geldt en bij cao kan deze periode zelfs onbeperkt worden verlengd. Dit is vaak het geval bij oproepcontracten. Het wetsvoorstel beperkt de onbeperkte mogelijkheid tot verlenging: de periode waarin de loondoorbetalingsplicht kan worden uitgesloten kan bij cao alleen worden verlengd ten aanzien van specifieke bij die cao aangewezen functies waarvan de werkzaamheden geen vaste omvang hebben en incidenteel van aard zijn. De minister zal op verzoek van de Stichting van de Arbeid kunnen bepalen dat in bepaalde bedrijfstakken niet van de loondoorbetalingsverplichting mag worden afgeweken. Nulurencontracten in bepaalde onderdelen van de zorg zullen door de minister worden verboden.

Overgangsrecht
Wordt na inwerkingtreding van de wet een opvolgende arbeidsovereenkomst gesloten en en zit tussen de twee arbeidsovereenkomsten minder dan zes maanden, dan is de nieuwe ketenregeling van toepassing op de reeks van arbeidsovereenkomsten. Voor tussenpozen tussen arbeidsovereenkomsten vóór 1 juli 2014 blijft gelden dat de keten doorbroken is (en blijft) bij een onderbreking van langer dan drie maanden.

Een arbeidsovereenkomst die nog geen twee jaar heeft geduurd op het moment dat de wet in werking treedt maar voor langer dan twee jaar is aangegaan, wordt niet automatisch verkort tot twee jaar.

Is bij cao afgeweken van de ketenregeling of de loondoorbetalingsplicht, dan zal het oude recht van toepassing blijven op arbeidsovereenkomsten die zijn aangegaan na inwerkingtreding van de wet en die onder die cao vallen. Het nieuwe recht zal van toepassing zijn vanaf de datum waarop de cao afloopt, maar in ieder geval na 1,5 jaar na inwerkingtreding van de wet.

Bron : nieuwsbrief van Boeker de Neree van 6 december 2013

Versoepeling van de arbeidsmarkt, wat zou jij de politici in het Catshuis adviseren ?

Wat moet bereikt worden

  • Werkgevers moeten minder kosten maken als ze personeel willen/moeten ontslaan
  • Overgang werk naar werk makkelijker maken
  • Minder kosten voor de overheid

Uitgangspunten

  • Toets moet blijven (kantonrechter/UWV/Beëindigingovereenkomst)
    • Als werkgever de ontslagaanvraag niet goed onderbouwd heeft meer geld in de WW pot
  • Opzegtermijn blijven gehandhaafd.
  • Faciliteiten voor ouderen handhaven en beter toegankelijk maken.

Voorstellen voor maatregelen

  • Proeftijd verlengen naar 3 maanden voor alle contracten
    • Proeftijd mag ook volbracht worden door werken met behoud van uitkering om zo WW-ers makkelijker te laten instromen
  • Stages ook toegankelijk maken voor mensen die niet direct verbonden zijn aan een school of anders op de scholen hier iets voor verzinnen
  • 3 x 3 wordt 5 x 5
    • 5 jaar dienstverband bij 1 werkgever is eigenlijk best goed, heel veel jongelui willen niet eens meer zo lang bij een werkgever blijven.
      • Voorwaarde = scholing, elk jaar een bedrag vrijmaken
  • Ontslagvergoeding afschaffen en hiervoor in de plaats een outplacementbegeleiding/geld voor WW
    • Outplacement vast bedrag per persoon of eigen Outplacement afdeling oprichten (net zo als je W&S afdelingen hebt)
    • Branche verenigingen mobiliteitscentra laten opzetten waar werkgevers medewerkers kunnen aanmelden voor outplacement (zie http://www.fundeon.nl/loopbaantraject )
    • WW maximale termijn van 2 jaar doen inclusief een bijdrage via de werkgever. Het 1edeel wordt (geheel of deels) door de werkgever gefinancierd (maximaal 6 maanden), en maximaal 1,5 jaar vervolgens door de UWV (ook weer afhankelijk van duur dienstverband).
      • Geld voor 1e en 2e deel  WW afhankelijk van duur dienstverband
  • Getuigschrift  afschaffen en hiervoor in de plaats een plaatsingsadvies maken, op te stellen door de laatste werkgever.
    • Waar is de medewerker goed in, in welke omgeving komt hij/zij tot zijn recht, wat zouden functies, taken kunnen zijn waar hij/zij floreert ?
  • Werkgevers moeten verplicht aan scholing doen
    • Stages/werkplek-ervaringsplaatsen/omscholingsplekken
    • Een % vd loonsom moet verantwoord worden via scholingskosten en als een werkgever dat niet doet è extra heffing loonbelasting
    • Branche verenigingen moeten scholing stimuleren (zie www.OTIB.nl)
  • Deeltijd ontslag mogelijk maken
    • Zodat mensen wel in dienst kunnen blijven en bij betere tijden weer meer kunnen gaan werken
  •  BBL voor volwassenen openstellen die zich willen omscholen, eventueel een verkorte opleiding creeren op ROC’s

Voornemens voor werknemers van 65-plus

Werknemers van 65 jaar en ouder hoeft u straks maar zes weken loon door te betalen als zij ziek zijn. Minister Kamp van Sociale Zaken en Werkgelegenheid zal begin 2012 een wetsvoorstel  indienen dat de loondoorbetalingsplicht bij ziekte van 65-plussers beperkt van 104 weken naar zes weken.

Ook de ontslagtermijn voor 65-plussers wordt korter. Die bedraagt op dit moment één tot vier maanden, afhankelijk van de (cao-)afspraken. Straks moet de ontslagtermijn voor pensioengerechtigde werknemers worden teruggebracht naar één maand. Met de maatregelen hoopt minister Kamp werkgevers over de streep te trekken om oudere werknemers in dienst te houden en te nemen. Eerder dit jaar maakte de minister in een brief bekend welke stappen hij wil zetten om ouderen te stimuleren om langer te blijven werken.

1 januari 2012, afloop tijdelijke maatregel 4 contracten voor jongeren

Op 1 januari 2012 loopt de tijdelijke maatregel af, die per uitzondering toestaat dat jongeren tot 27 jaar 4 opeenvolgende tijdelijke contracten mogen hebben in 4 jaar (in plaats van 3 contracten in 3 jaar). Alhoewel er nog een kans is dat deze tijdelijke maatregel verlengd kan worden, is ons idee dat dit niet gaat gebeuren. Immers, de crisis is zo ongeveer wel voorbij.

Echter, de vraag doet zich nu voor wat er gaat gebeuren als het straks 1 januari 2012 is. Hoe zit het dan met de contracten van jongeren tot 27 jaar. Lopen die dan door, of wordt dat per 1 januari 2012 omgezet ?

Het antwoord is als volgt.

  • Als eerst is het van belang om te bepalen wanneer de medewerker 27 jaar wordt. Per deze datum, ookal is het voor 1 januari 2012, wordt het dan lopende 4e contract automatisch omgezet in een dienstverband voor onbepaalde tijd. Dit geldt dus ook ingeval de medewerker in het 4e contract, na 1 januari 2012 27 jaar wordt.
  • Als de medewerker nog geen 27 jaar is en het is nog voor 1 januari 2012, is er nog niets aan de hand. Een 4e contract loopt dan van rechtswege af. Dit geldt ook voor 4e contracten die gesloten zijn voor 1 januari 2012 en die dus in 2012 of later aflopen. ook deze lopen van rechtswege af. Er is dus geen opzegging nodig, het dienstverband loopt automatisch af.
  • Voor de goede orde, als een medewerker tijdens de looptijd van het 3e contract 27 jaar wordt, is er niets aan de hand, want het 3e contract loopt binnen 3 jaar gewoon van rechtswege af. Let op, als de jongere in 2011 27 jaar wordt, maar de som van de 3 contracten is langer dan 3 jaar, dan wordt het weer wel omgezet in onbepaalde tijd.

Mag je een medewerker in december 2011 nog een 4e tijdelijk contract aanbieden ?
Ja, dat mag, zolang het 4e contract maar binnen de totale looptijd van 4 jaar, van de 4 contracten bij elkaar opgeteld blijft. Stel je hebt 3 x een half jaar contract gegeven, dan zou je theoretisch in december 2011 nog een 4e contract van 2,5 jaar kunnen aanbieden. Dit 4e contract loopt dan van rechtstwege af. Let wel op dat de medewerker tijdens het 4e contract geen 27 jaar wordt, want dan wordt het dan lopende contract automatisch omgezet naar onbepaalde tijd.

Wat gebeurt er na 1 januari 2012 ?
Alhoewel er nog een mogelijkheid is dat deze uitzondering nog wordt verlengd, gaan wij daar niet van uit. Dat zal tzt wel bekend worden. Er van uitgaande dat per 1 januari 2012 deze tijdelijke maatregel afloopt, geldt de gewone regel weer, dat er in 3 jaar tijd 3 tijdelijke contracten kunnen worden aangeboden, zonder overigens leeftijdsbepalingen.

Heb je vragen, plaats een reactie, of stuur een email naar mailbox@nyctea.nl

Opzegtermijn in tijdelijk dienstverband

Er is nog wel eens onduidelijkheid over het wel of niet opnemen van een opzegtermijn in een tijdelijk dienstverband. In dit bericht willen wij deze onduidelijkheid graag oplossen.

 Geen opzegtermijn opnemen

Dit betekent dat u als werkgever, en dit geldt ook voor de werknemer, het tijdelijk dienstverband niet tussentijds kan opzeggen. Dus ook niet als u ontevreden bent over het functioneren van de medewerker. Beide partijen zijn dus min of meer gedwongen om het tijdelijke dienstverband uit te dienen.

De praktijk leert dat als u tussentijds naar de rechter gaat om een tijdelijk dienstverband voortijdig te laten beëindigen (zelfs als u een goede reden heeft, zoals disfunctioneren), de rechter in het algemeen twee besluiten zal nemen :

  1. Het tijdelijk dienstverband wordt tussentijds beëindigd, conform het verzoek van de werkgever.
  2. De werknemer krijgt in het algemeen een schadevergoeding ter grootte van de resterende looptijd van het tijdelijke dienstverband.

Wel opzegtermijn opnemen

Neemt u wel een opzegtermijn op in het tijdelijke dienstverband, kan de schadevergoeding beperkt worden tot de opzegtermijn.  E.e.a natuurlijk afhankelijk van de situatie en de reden van tussentijds opzeggen. Maar de kans dat de schadevergoeding lager is, is een stuk hoger.