Tagarchief: ontslag

Regels bij (collectief-) ontslag / afspiegelen

Indien het bij een bedrijf komt tot collectief ontslag, bijv. wegens reorganisatie, zijn er een aantal regels waar je je aan moet houden. Dit heet het afspiegelingsprincipe. In het kort deze nog eens opgesomd.

1. Bepaal eerst welke afdelingen moeten sluiten of inkrimpen en bepaal vervolgens of indirect ook andere afdelingen/functies geraakt worden en in welke mate. Bijv. als de productie moet inkrimpen, zullen er op kantoor ook functies verdwijnen.

 2. Kijk of er medewerkers zijn met een tijdelijk dienstverband, of die in aanmerking kunnen komen voor vervroegd pensioen. Deze medewerkers komen als eerst in aanmerking voor ontslag of voor het niet verlengen van het tijdelijke dienstverband.

3. Deel vervolgens het personeelsbestand op in groepen, waarbij er bij elke groep sprake is van uitwisselbare functies. Dit betekent dat er medewerkers in deze groep zitten die qua kennis, vaardigheden, competenties en salarisniveau/functiegroep ongeveer gelijk zijn. Uitwisselbaar dus Bij functiegroepen is het geaccepteerd om de eigen functiegroep te nemen met maximaal 2 functiegroepen lager.

4. Vervolgens deel je elke groep weer in subgroepen in, naar leeftijd.

• 15 tot 25 jaar

• 25 tot 35 jaar

• 35 tot 45 jaar

• 45 tot 55 jaar

• 55 jaar en ouder

Sorteer vervolgens de medewerkers per subgroep op duur dienstverband. Degene met het kortste dienstverband, komt als eerst in aanmerking voor ontslag.

5. Verhoudingsgewijs moeten in elke leeftijdsgroep evenveel fte’s verdwijnen. Bijv. in elke leeftijdsgroep 25%

6. Uitzondering : Medewerkers die onmisbaar zijn, kunnen worden overgeslagen in de ontslagronde. Onmisbaar betekent dat vertrek van een medewerker voor het bedrijf ernstig bezwaarlijk is. In de praktijk lukt het maar zelden om een medewerker op basis van dit criterium buiten het ontslag te houden, omdat werkgevers er niet voldoende in kunnen slagen om te bewijzen dat medewerkers onmisbaar zijn.

Versoepeling van het onmisbaarheidscriterium tot eind augustus 2011.

Om de gevolgen van de crisis beter op te vangen, is het onmisbaarheidscriterium versoepeld. Het bedrijf hoeft niet meer aan te tonen dat het vertrek van medewerker tot ernstige problemen kan leden. Het is nu voldoende om de verwachting uit te spreken dat het tot problemen gaat leiden. Voorwaarden om gebruik te kunnen maken van deze versoepeling :

a. de werkgever moet aantonen dat hij een duidelijk en bestendig beleid voert, waaruit blijkt dat aan werknemers eisen worden gesteld wat betreft het verwerven van kennis en bekwaamheden

b. de werkgever moet aantonen dat de onmisbare medewerker in kwestie daadwerkelijk over deze kennis en bekwaamheden beschikt, die voor het functioneren van het bedrijf van zodanig belang zijn, dat in zijn plaats een andere medewerker voor ontslag zal worden voorgedragen

c. toepassing van het onmisbaarheidscriterium mag in de jongste en oudste leeftijdsgroep maar tot 10% meer ontslagen leiden dan zonder toepassing van dit criterium

Nadeel : je mag als werkgever nog steeds niet de beoordelingen van medewerkers laten meewegen als het om collectief ontslag gaat.