Tagarchief: ontslag

Uitnodiging workshop over ziekteverzuim, di 19 jan 2015, 09.00 – 12.00 uur

Hiermee informeren wij je over de workshop over ziekteverzuim, die wij op dinsdag 19 januari 2016 organiseren, is samenwerking met Annette Terpstra van Sprengers Advocaten en Renate Popken van De Afdeling Personeelszaken.

Hieronder meer informatie over de workshop.

Regelgeving over ziekteverzuim en de begeleiding van zieke medewerkers wordt steeds ingewikkelder. U krijgt daar als ondernemer met personeel al snel mee te maken.

Na 2 weken verzuim moet er al actie ondernomen worden. Vragen die wij behandelen in de workshop zijn:

Waar moet je op voorbereid zijn?Wet Verbetering Poortwachter

Wat staat je te wachten als herstel niet voorspoedig verloopt?Conflicten, sancties en ontslag tijdens en na verzuim

Hoe organiseer je de begeleiding? – Samenwerking tussen arbodienst, werkgever en werknemer

Er is gelegenheid om specifieke vragen of een casus te behandelen over dit onderwerp, stuur deze dan tijdig via de email aan ons in, dan houden wij daar rekening mee.

U gaat naar huis met direct toepasbare kennis over de wetgeving en tips om deze zo goed mogelijk in te passen binnen uw organisatie.

Datum/tijd : dinsdag 19 januari 2016, van 09.00 tot 12.00 uur
Kosten : € 49,50 inclusief BTW per persoon
Locatie : De Afdeling Personeelszaken, Zandweg 117 in De Meern

Vragen of aanmelden ? Stuur een email aan annemiek.pie@nyctea.nl

Uitnodiging seminar wo 16 september 2015, 09.00 – 10.30 uur, update arbeidsrecht

Hiermee maak ik je attent op een workshop die Nyctea organiseert in samenwerking met Anne Els Bos van InHuis Advocatuur en Renate Popken van De Afdeling Personeelszaken.

De workshop gaat over de juridische wijzigingen die per 1 juli 2015 hebben plaatsgevonden en hoe dit nu in de praktijk uitwerkt.

Onderwerpen die aan bod komen :

  • Ontslag via UWV
  • Ontslag via Kantonrechter
  • Ontslag via een beëindigingsovereekomst
  • Reeks van contracten
  • Transitievergoeding
  • Behandeling van vragen van de deelnemers over deze onderwerpen

Anne Els zal ingaan op wat de ervaringen tot nu toe zijn en welke tips en trucs er inmiddels zijn bedacht.
Mocht je nu al een vraag hebben waarvan je het fijn vindt dat Anne Els hier tijdens dit seminar aandacht aangeeft, vermeldt dit dan bij de aanmelding. Het moet wel een vraag zijn die verband houdt met bovenstaande punten.

Nadere informatie :
Locatie  : Zandweg 117 in De Meern (in het gebouw van Zpot/De Afdeling Personeelszaken
Datum   : woensdag 16 september 2015
Tijdstip  : 09.00 tot 10.30 uur, inloop vanaf 08.30 uur
Spreker : Anne Els Bos, arbeidsrechtadvocaat, zie www.inhuisadvocatuur.nl
Kosten  : € 49,00 inclusief BTW, u ontvangt een factuur

Iedereen is welkom !

Aanmelden en vragen :
Stuur een email naar Annemiek Pie, via annemiek.pie@nyctea.nl en stel jouw vraag, of meldt je aan.

Wij hopen je te zien !

Ontslagroutes voor en na 1 juli 2015, uitleg en nuttige tips voor lopende ontslaggevallen

Als onderdeel van de Wet Werk en Zekerheid gaat vanaf 1 juli 2015 nog meer veranderen, namelijk de ontslagroutes en vergoedingen. Er is straks geen keus meer en altijd een (transitie)vergoeding. Hieronder de oude en de nieuwe situatie in beeld gebracht:

 2015 04 foto ontslagroutes

Onderstaand treft u een toelichting aan van de verschillen voor en na 1 juli 2015. Na deze toelichting geven wij u tot slot nog een aantal tips voor ontslaggevallen die op dit moment spelen of eraan zitten te komen.

Dossiertoets, voor 1 juli 2015
Het UWV doet een dossiertoets om te bepalen of zij een ontslag überhaupt in behandeling nemen. Het gaat dan om compleetheid van het dossier.
De kantonrechter toets het dossier ook, maar neemt het altijd in behandeling en de mate waarin het dossier op orde is, bepaalt (mede) de hoogte van de vergoeding.

Dossiertoets, na 1 juli 2015
Zowel het UWV als de kantonrechter moeten volgens dezelfde maatstaven het dossier toetsen en deze toets bepaalt OF het ontslag in behandeling wordt genomen.|
Die toets bestaat uit :
1. Is de juiste route gekozen;
2.  Is aan alle voorwaarden voldaan en zijn alle verplichte en relevante documenten aanwezig die passen bij de grond van de aanvraag (2 jaar ziek, bedrijfseconomisch of functioneren) .
Als het dossier niet op orde is, is de enige mogelijkheid een vaststellings -overeenkomst, zie elders in dit document.

Vergoeding, voor 1 juli 2015
Het UWV kende geen vergoeding toe. Het verlenen van een ontslagvergunning gaf alleen de garantie op een WW uitkering voor de werknemer en voor de werkgever aftrek van 1 maand m.b.t. de opzegtermijn met de restrictie dat er minimaal 1 maand moet overblijven.

De kantonrechter kent op basis van de beoordeelde verwijtbaarheid van de werknemer en werkgever, de leeftijd en de lengte van het dienstverband een vergoeding toe aan de hand van de kantonrechtersformule.

Vergoeding, na 1 juli 2015
Zowel het UWV als de kantonrechter zijn nu gebonden aan een vastgestelde vergoeding, de zgn. transitievergoeding, die bedraagt ⅓ maandsalaris per gewerkt jaar bij een dienstverband tot 10 jaar en een ½ maandsalaris per gewerkt jaar voor ieder jaar dat het dienstverband langer heeft geduurd dan tien jaar. Het maximum is € 75.000 of een jaarsalaris bij een hoger inkomen dan € 75.000.

Uitzonderingen waarbij afgeweken kan worden van de transitievergoeding:   

  • Bij ernstige verwijtbaarheid kan het bedrag naar beneden aangepast worden;
  • Bij een slechte financiële positie van het bedrijf kan het bedrag naar beneden aangepast worden;
  • Voor MKB-bedrijven tot 25 medewerkers geldt een aparte, lagere berekening
  • Voor medewerkers die 50 jaar of ouder zijn op 1 jan 2016 geldt een hogere vergoeding (tot 1 januari 2022).

Beroep, voor 1 juli 2015
De ontslagroute via het UWV kent geen procedure om in beroep te gaan tegen het oordeel.
De ontslagroute via de kantonrechter kent doorgaans geen mogelijkheden tot hoger beroep.

Beroep, na 1 juli 2015
De ontslagroute via het UWV biedt nu wel mogelijkheid tot het aantekenen van beroep. Dat is in eerste instantie mogelijk bij de kantonrechter, en vervolgens nog via Hoger Beroep en de Hoge Raad.
De ontslagroute via de kantonrechter krijgt de mogelijkheid van hoger beroep aantekenen en cassatie tegen de uitspraak van de kantonrechter.

Wederzijds goedvinden, voor 1 juli 2015
Een beëindiging met wederzijds goedvinden in de vorm van een vaststellings- overeenkomst kan zonder enige restrictie plaatsvinden.

Wederzijdse goedvinden, na 1 juli 2015
Een beëindiging met wederzijds goedvinden in de vorm van een vaststellingsovereenkomst kan nog steeds, maar er is een belangrijke restrictie, namelijk de werknemer kan binnen twee weken de instemming met het ontslag met een schriftelijke verklaring herroepen. De termijn voor herroeping is drie weken als de werkgever (schriftelijk) niet op deze mogelijkheid tot herroeping heeft gewezen.

 Het is een optie om deze bedenktermijn af te kopen door de vergoeding te verhogen. En als het dossier niet op orde is kan deze vorm van beëindiging uitkomst bieden tegen een hogere vergoeding (dan de transitievergoeding). Waarschijnlijk zal hierbij de oude kantonrechtersformule gehanteerd worden, maar dan ben je afhankelijk van de medewerker voor medewerking hieraan.

Periode heden tot 1 juli 2015
Er is geen overgangsbeleid afgesproken, dit betekent dat alle aanvragen die gedaan worden voor 1 juli 2015 (zowel bij de kantonrechter als bij het UWV) nog via de oude route worden afgehandeld ookal valt de ontslagdatum na 1 juli 2015. Dit betekent ook dat de transitievergoeding nog niet geldt en ook de dossiertoets niet.

Hoe kunt u hier handig gebruik van maken ?
Doordat er geen overgangsrecht is afgesproken, kan het in sommige gevallen goedkoper zijn of beter uitkomen om het ontslag bewust voor of na 1 juli 2015 in te dienen bij of UWV of kantonrechter.

U wilt een medewerker ontslaan, waarvan het dossier niet op orde is: Het gaat dan meestal om disfunctionerende medewerkers. Maak de volgende afweging : Hoeveel tijd gaat het kosten om het dossier wel op orde te krijgen (hou rekening met minimaal 6 tot 9 maanden). Overweeg dan om voor 1 juli 2015 e.e.a in te dienen bij de kantonrechter en de kantonrechtersformule te betalen.

U wilt een medewerker ontslaan, waarvan het dossier wel op orde is :  Het gaat dan meestal om disfunctionerende medewerkers. Maak een afweging of de transitievergoeding lager is dan de kantonrechtersformule; de verwachting is dat dit in het algemeen wel zo is. Wacht dan tot na 1 juli en dien het dossier dan in bij het UWV. Dat kan een hoop geld besparen.

U wilt een medewerker ontslaan wegens bedrijfseconomische redenen. Dien deze dan in bij het UWV voor 1 juli 2015, want dan hoeft u nog geen transitievergoeding te betalen. Let wel, een vergoeding voor outplacement, opleiding en training en juridische bijstand, is meestal wel gebruikelijk, dus neem dat wel op. Let er ook op dat het dossier compleet is en ook kennelijke onredelijkheid kan een rol spelen.

U wilt een medewerker ontslaan, die 2 jaar ziek is voor 1 juli 2015.   Dien deze voor 1 juli 2015 in bij het UWV, omdat u dan geen transitievergoeding hoeft te betalen. Daarna wel. Let er altijd op dat het dossier wel compleet wordt aangeleverd!

 

Sociaal Akkoord, wet Werk en Zekerheid

Zoals u vast wel gemerkt hebt, is er veel te doen over de uitvoering van de bepalingen uit het Sociaal Akkoord, dat inmiddels wet Werk en Zekerheid heet.

De 2e Kamer heeft e.e.a. al goedgekeurd, deze week is het behandeld in de 1e kamer. Dit heeft tot aanpassingen geleid.
De 1e Kamer heeft minister Asscher namelijk gevraagd om deze wet uit te stellen tot 1 januari 2015. Dit betekent dus ook dat de bijbehorende bepalingen ook dan pas ingaan. Het gaat dan om de bepalingen met betrekking tot het verbod op een proeftijdbeding bij contracten van 6 maanden of korter, de beperking van concurrentiebedingen in contracten voor bepaalde tijd en de schriftelijke aanzegverplichting bij het aflopen of voortzetten van contracten voor bepaalde tijd.
Volgende week, 10 juni 2014, zal de 1e Kamer hierover stemmen.
Zodra hier meer over bekend is, volgt er meer informatie op deze website.

Zie hier voor meer informatie over het debat in de 1e Kamer.
http://www.eerstekamer.nl/nieuws/20140604/debat_wet_werk_en_zekerheid

Sociaal Akkoord, flexibele arbeid

Onderstaand de wijzigingen in het arbeidsrecht dat gaat over de flexibele arbeidscontracten, opeenvolgende tijdelijke contracten en meer.

Ketenregeling
De mogelijkheden om achtereenvolgende tijdelijke contracten te sluiten worden beperkt. In een keten van tijdelijke arbeidscontracten die elkaar opvolgen met een onderbreking van niet meer dan zes maanden (nu drie maanden), zal het laatste contract van rechtswege worden omgezet in een contract voor onbepaalde tijd indien a) dat contract het vierde contract in de keten is, of b) de totale duur van tijdelijke contracten meer dan twee jaar (nu drie jaar) bedraagt.

Naar huidig recht kan bij cao onbeperkt ten nadele van de werknemer worden afgeweken van de ketenregeling. Het wetsvoorstel beperkt deze mogelijkheid: bij cao mag het maximum aantal tijdelijke contracten worden verhoogd tot zes contracten en de maximale duur worden verlengd tot vier jaar, maar alleen als het gaat om uitzendovereenkomsten, of als de aard van de bedrijfsvoering in de sector afwijking voor bepaalde functies noodzakelijk maakt 1. In de memorie van toelichting op het wetsvoorstel wordt als voorbeeld genoemd projectmatig gefinancierde werkzaamheden in bijvoorbeeld de sectoren media, cultuur en wetenschappen. Bij cao zal niet meer kunnen worden afgeweken van de onderbrekingsperiode van zes maanden.
_________________________________
1 Alleen ten nadele van bestuurders van een rechtspersoon zal nog bij cao onbeperkt van de ketenregeling mogen worden afgeweken.

De ketenregeling geldt niet voor arbeidsovereenkomsten met een werknemer jonger dan 18 jaar voor minder dan 12 uur per week, en voor door de minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid aan te wijzen arbeidsovereenkomsten die met name zijn aangegaan met het oog op scholing van de werknemer, de leerwerktrajecten. Daarnaast kan de minister toestemming geven om de ketenbepaling bij cao niet van toepassing te verklaren op functies in sectoren waar uitsluitend met tijdelijke contracten kan worden gewerkt, zoals bijvoorbeeld het profvoetbal.

Mededelingsplicht (niet) voortzetten tijdelijk contract
Bij afloop van (opvolgende) tijdelijke contracten van zes maanden of langer zal de werkgever de werknemer uiterlijk één maand voor afloop van het contract schriftelijk moeten informeren of hij de arbeidsovereenkomst verlengt of niet, en over de voorwaarden waaronder hij de overeenkomst wil verlengen. Komt de werkgever deze verplichting niet na, dan zal hij de werknemer een maand loon moeten vergoeden. Doet de werkgever de mededeling niet op tijd, dan moet hij de werknemer een vergoeding naar rato betalen.

Concurrentiebeding
Tijdelijke contracten mogen geen concurrentiebeding meer bevatten, tenzij de werkgever schriftelijk motiveert welke zwaarwegende bedrijfsbelangen een concurrentiebeding noodzakelijk maken. Een concurrentiebeding in een tijdelijk contract zonder deze motivering is nietig.

Proeftijdbeding
In tijdelijke contracten van zes maanden of korter mag, op straffe van nietigheid, geen proeftijd meer worden overeengekomen.

Loondoorbetalingsplicht
Naar huidig recht kan de werkgever schriftelijk met de werknemer overeenkomen dat de loondoorbetalingsverplichting gedurende de eerste zes maanden van de arbeidsovereenkomst niet geldt en bij cao kan deze periode zelfs onbeperkt worden verlengd. Dit is vaak het geval bij oproepcontracten. Het wetsvoorstel beperkt de onbeperkte mogelijkheid tot verlenging: de periode waarin de loondoorbetalingsplicht kan worden uitgesloten kan bij cao alleen worden verlengd ten aanzien van specifieke bij die cao aangewezen functies waarvan de werkzaamheden geen vaste omvang hebben en incidenteel van aard zijn. De minister zal op verzoek van de Stichting van de Arbeid kunnen bepalen dat in bepaalde bedrijfstakken niet van de loondoorbetalingsverplichting mag worden afgeweken. Nulurencontracten in bepaalde onderdelen van de zorg zullen door de minister worden verboden.

Overgangsrecht
Wordt na inwerkingtreding van de wet een opvolgende arbeidsovereenkomst gesloten en en zit tussen de twee arbeidsovereenkomsten minder dan zes maanden, dan is de nieuwe ketenregeling van toepassing op de reeks van arbeidsovereenkomsten. Voor tussenpozen tussen arbeidsovereenkomsten vóór 1 juli 2014 blijft gelden dat de keten doorbroken is (en blijft) bij een onderbreking van langer dan drie maanden.

Een arbeidsovereenkomst die nog geen twee jaar heeft geduurd op het moment dat de wet in werking treedt maar voor langer dan twee jaar is aangegaan, wordt niet automatisch verkort tot twee jaar.

Is bij cao afgeweken van de ketenregeling of de loondoorbetalingsplicht, dan zal het oude recht van toepassing blijven op arbeidsovereenkomsten die zijn aangegaan na inwerkingtreding van de wet en die onder die cao vallen. Het nieuwe recht zal van toepassing zijn vanaf de datum waarop de cao afloopt, maar in ieder geval na 1,5 jaar na inwerkingtreding van de wet.

Bron : nieuwsbrief van Boeker de Neree van 6 december 2013

Ontslagvergoeding en stamrecht

Werknemers die nog gebruik willen maken van de mogelijkheid om een ontslagvergoeding in een stamrecht-bv te storten, moeten daarvoor hun ontslag uiterlijk 31 december aangezegd krijgen. Dit betekent dat de betreffende documenten op of voor 31 december 2013 getekend moeten zijn.

De ontslagdatum (datum einde van het dienstverband) moet dan uiterlijk op 30 juni 2014 liggen.

De fiscaal gunstige stamrecht-bv verdwijnt per 1 januari. Vanaf dat moment valt de ontslagvergoeding geheel in box 1.

Sociaal Akkoord, ontslagrecht en transitievergoeding

Steeds meer wordt duidelijk welke afspraken zijn gemaakt in het Sociaal Akkoord, tussen werknemers, werkgevers en de 2e kamer. In deze update gaat het over het ontslagrecht en de transitievergoeding.

Per 1 januari 2016 wordt het ontslagrecht gemoderniseerd.

Het UWV gaat ontslagaanvragen wegens reorganisatie of langdurige arbeidsongeschiktheid toetsen,
De kantonrechter gaat oordelen over verzoeken tot ontbinding van een arbeidsovereenkomst wegens een arbeidsconflict of disfunctioneren.

Wijst het UWV het verzoek om toestemming voor ontslag af, dan kan de werkgever de kantonrechter om ontbinding verzoeken; de rechter toetst aan dezelfde criteria als het UWV. Wijst het UWV het verzoek toe, dan kan de werknemer de rechter vragen om de arbeidsovereenkomst te herstellen.
Bij cao kunnen sociale partners toetsing van het ontslag door een door hen in te stellen sectorcommissie – in plaats van het UWV – overeenkomen. Is zo’n commissie ingesteld, dan kunnen sociale partners in de cao afwijken van het afspiegelingsbeginsel.

Nieuw ten opzichte van de huidige situatie is ook dat de werknemer twee weken bedenktijd krijgt bij een beëindiging met wederzijds goedvinden.

Transitievergoeding, gouden handdruk

Bij ontslag van een werknemer die twee jaar of langer in dienst is, gaat de werkgever een transitievergoeding betalen, tenzij het ontslag samenhangt met ernstig verwijtbaar gedrag van de werknemer. De transitievergoeding bedraagt 1/3 maandsalaris per dienstjaar over de eerste 10 dienstjaren en een half maandsalaris over de volgende dienstjaren, met een maximum van € 75.000 of een jaarsalaris indien dat meer bedraagt dan € 75.000.
Scholingskosten komen in mindering op de vergoeding.
Heeft een werknemer 10 of meer dienstjaren, dan geven dienstjaren boven de leeftijd van 50 jaar tot 2020 recht op een transitievergoeding van één maandsalaris per dienstjaar, waarbij er een uitzonderingsregeling komt voor bedrijven met minder dan 25 werknemers. Bij cao kan worden afgeweken van de regels betreffende de transitievergoeding.

Einde arbeidsovereenkomst bij 65 jaar, geldt niet meer

In de meeste personeelsgidsjes en in de arbeidsovereenkomsten staan clausules waarin staat dat de arbeidsovereenkomst eindigt als de medewerker 65 jaar wordt.
Dit was natuurlijk voorheen de AOW leeftijd. Deze leeftijd is inmiddels gewijzigd en is afhankelijk van wanneer de medewerker is geboren. Per saldo gaat niemand meer met pensioen op 65 jaar.

Wat nu te doen ?
1. Pas het personeelsgidsje aan en vervang de leelftijd van 65 jaar met ‘het bereiken van de AOW-leeftijd”.
2. Pas de betreffende clausule aan in de arbeidsovereenkomsten aan van nog aan te stellen medewerkers.
3. Bij medewerkers die een contractsverlening krijgen, vermeldt dan – naast de inhoudelijke informatie over de contractsverlening – de oude clausule en pas dan gelijk de leeftijd van 65 jaar aan aan het bereiken vn de AOW-leeftijd.
4a. Voor de medewerker die al in dienst zijn, is het wat ingewikkelder. Voor hen die in de arbeidsovereenkomst hebben staan dat het personeelsgidsje van toepassing is en dat de werkgever eenzijdig de arbeidsvoorwaarden mag wijzigingen (= eenzijdig wijzigingsbeding), is dit geen probleem, zij zijn gehouden aan de nieuwe einde dienstdatum door de wijziging in het personeelsgidsje.
4b. Voor de medewerkers die al in dienst zijn, maar geen vermelding hebben dat de personeelsgids van toepassing is en/of het eenzijdig wijzigingsbeding, is het lastig. Formeel zult u dan alle medewerkers een aanvulling op de arbeidsovereenkomst moeten sturen, met daarin de nieuwe clausule, met het verzoek om deze aanvulling voor akkoord ondertekend aan u terug te sturen. En als u dit toch doet, voeg dan ook gelijk het eenzijdig wijzigingsbeding toe. Dan is dat ook maar gedaan.
4c. U kunt ook niets doen voor de categorie bij 4b. Het gevolg hiervan is dat het dienstverband niet van rechtswege afloopt als de medewerker de AOW-leeftijd bereikt. Op zich ook nog geen ramp, wat de meeste medewerkers willen dan ook wel uit dienst. Maar voor de gevallen die niet met pensioen willen gaan en waarvan u wel vindt dat het dienstverband moet eindigen, zult u, bijv. bij het UWV, een ontslagvergunning moeten aanvragen. Deze zal in de meeste gevallen ook wel toegewezen worden, bijzondere gevallen daargelaten.

Versoepeling van de arbeidsmarkt, wat zou jij de politici in het Catshuis adviseren ?

Wat moet bereikt worden

  • Werkgevers moeten minder kosten maken als ze personeel willen/moeten ontslaan
  • Overgang werk naar werk makkelijker maken
  • Minder kosten voor de overheid

Uitgangspunten

  • Toets moet blijven (kantonrechter/UWV/Beëindigingovereenkomst)
    • Als werkgever de ontslagaanvraag niet goed onderbouwd heeft meer geld in de WW pot
  • Opzegtermijn blijven gehandhaafd.
  • Faciliteiten voor ouderen handhaven en beter toegankelijk maken.

Voorstellen voor maatregelen

  • Proeftijd verlengen naar 3 maanden voor alle contracten
    • Proeftijd mag ook volbracht worden door werken met behoud van uitkering om zo WW-ers makkelijker te laten instromen
  • Stages ook toegankelijk maken voor mensen die niet direct verbonden zijn aan een school of anders op de scholen hier iets voor verzinnen
  • 3 x 3 wordt 5 x 5
    • 5 jaar dienstverband bij 1 werkgever is eigenlijk best goed, heel veel jongelui willen niet eens meer zo lang bij een werkgever blijven.
      • Voorwaarde = scholing, elk jaar een bedrag vrijmaken
  • Ontslagvergoeding afschaffen en hiervoor in de plaats een outplacementbegeleiding/geld voor WW
    • Outplacement vast bedrag per persoon of eigen Outplacement afdeling oprichten (net zo als je W&S afdelingen hebt)
    • Branche verenigingen mobiliteitscentra laten opzetten waar werkgevers medewerkers kunnen aanmelden voor outplacement (zie http://www.fundeon.nl/loopbaantraject )
    • WW maximale termijn van 2 jaar doen inclusief een bijdrage via de werkgever. Het 1edeel wordt (geheel of deels) door de werkgever gefinancierd (maximaal 6 maanden), en maximaal 1,5 jaar vervolgens door de UWV (ook weer afhankelijk van duur dienstverband).
      • Geld voor 1e en 2e deel  WW afhankelijk van duur dienstverband
  • Getuigschrift  afschaffen en hiervoor in de plaats een plaatsingsadvies maken, op te stellen door de laatste werkgever.
    • Waar is de medewerker goed in, in welke omgeving komt hij/zij tot zijn recht, wat zouden functies, taken kunnen zijn waar hij/zij floreert ?
  • Werkgevers moeten verplicht aan scholing doen
    • Stages/werkplek-ervaringsplaatsen/omscholingsplekken
    • Een % vd loonsom moet verantwoord worden via scholingskosten en als een werkgever dat niet doet è extra heffing loonbelasting
    • Branche verenigingen moeten scholing stimuleren (zie www.OTIB.nl)
  • Deeltijd ontslag mogelijk maken
    • Zodat mensen wel in dienst kunnen blijven en bij betere tijden weer meer kunnen gaan werken
  •  BBL voor volwassenen openstellen die zich willen omscholen, eventueel een verkorte opleiding creeren op ROC’s

1 januari 2012, afloop tijdelijke maatregel 4 contracten voor jongeren

Op 1 januari 2012 loopt de tijdelijke maatregel af, die per uitzondering toestaat dat jongeren tot 27 jaar 4 opeenvolgende tijdelijke contracten mogen hebben in 4 jaar (in plaats van 3 contracten in 3 jaar). Alhoewel er nog een kans is dat deze tijdelijke maatregel verlengd kan worden, is ons idee dat dit niet gaat gebeuren. Immers, de crisis is zo ongeveer wel voorbij.

Echter, de vraag doet zich nu voor wat er gaat gebeuren als het straks 1 januari 2012 is. Hoe zit het dan met de contracten van jongeren tot 27 jaar. Lopen die dan door, of wordt dat per 1 januari 2012 omgezet ?

Het antwoord is als volgt.

  • Als eerst is het van belang om te bepalen wanneer de medewerker 27 jaar wordt. Per deze datum, ookal is het voor 1 januari 2012, wordt het dan lopende 4e contract automatisch omgezet in een dienstverband voor onbepaalde tijd. Dit geldt dus ook ingeval de medewerker in het 4e contract, na 1 januari 2012 27 jaar wordt.
  • Als de medewerker nog geen 27 jaar is en het is nog voor 1 januari 2012, is er nog niets aan de hand. Een 4e contract loopt dan van rechtswege af. Dit geldt ook voor 4e contracten die gesloten zijn voor 1 januari 2012 en die dus in 2012 of later aflopen. ook deze lopen van rechtswege af. Er is dus geen opzegging nodig, het dienstverband loopt automatisch af.
  • Voor de goede orde, als een medewerker tijdens de looptijd van het 3e contract 27 jaar wordt, is er niets aan de hand, want het 3e contract loopt binnen 3 jaar gewoon van rechtswege af. Let op, als de jongere in 2011 27 jaar wordt, maar de som van de 3 contracten is langer dan 3 jaar, dan wordt het weer wel omgezet in onbepaalde tijd.

Mag je een medewerker in december 2011 nog een 4e tijdelijk contract aanbieden ?
Ja, dat mag, zolang het 4e contract maar binnen de totale looptijd van 4 jaar, van de 4 contracten bij elkaar opgeteld blijft. Stel je hebt 3 x een half jaar contract gegeven, dan zou je theoretisch in december 2011 nog een 4e contract van 2,5 jaar kunnen aanbieden. Dit 4e contract loopt dan van rechtstwege af. Let wel op dat de medewerker tijdens het 4e contract geen 27 jaar wordt, want dan wordt het dan lopende contract automatisch omgezet naar onbepaalde tijd.

Wat gebeurt er na 1 januari 2012 ?
Alhoewel er nog een mogelijkheid is dat deze uitzondering nog wordt verlengd, gaan wij daar niet van uit. Dat zal tzt wel bekend worden. Er van uitgaande dat per 1 januari 2012 deze tijdelijke maatregel afloopt, geldt de gewone regel weer, dat er in 3 jaar tijd 3 tijdelijke contracten kunnen worden aangeboden, zonder overigens leeftijdsbepalingen.

Heb je vragen, plaats een reactie, of stuur een email naar mailbox@nyctea.nl