Personeel:Aannemen of inhuren

2010 10 presentatie puber mkb, outsourcen van personeel

Workshop PuberMKB, 12 oktober 2010, vanaf 16.00 uur, Arnhem

Personeel : Aannemen of inhuren. 

De opzet van de workshop is dat dit onderwerp van 2 kanten bekeken wordt.

  1. Organisatorisch, strategisch
  2. HR perspectief, zoals soorten contracten, flex personeel, clausules
  3. Samenvatting, hoe valt dit puzzeltje in elkaar.

 Ad 1. Organisatorisch en strategisch.

Vanuit het perspectief of je personeel zelf in dienst hebt of niet, zijn de volgende onderwerpen belangrijk :

  1. Product of dienst
  • Wat voor soort product of dienst verkoop je
  • Welke vaardigheden, kennis en competenties moet het personeel hebben om het product/de dienst te maken en te verkopen

                                          i.    Is dat makkelijk aan te leren, of neemt dat veel tijd

                                         ii.    Hoe groot is het afbreukrisico van niet opgeleide medewerkers

  • Hoeveel service en kwaliteit wil je aan je afnemers bieden

2.  Prijs

  • Outsourcen of personeel inhuren is duurder dan zelf in dienst hebben. Heb je wel geld om te outsourcen, bijv.

                                          i.    Zelf in dienst hebben, factor 1,35

  • Pensioen
  • Werkgeverslasten
  • Personeelsverzekeringen
  • Vakantiegeld, 13e maand

                                         ii.    Payrol, factor, 2.3

                                        iii.    Uitzendkracht, factor 2.5

  1. Moeten zich houden aan de UitzendCAO en allerlei wetten die de rechten van flex. Krachten beschermen

                                       iv.    Freelancers ?

  1. Als je scherp onderhandelt, kan je voordelig uitzijn.
  2. Kennis, vaardigheden en competenties inhuren die je zelf niet hebt.

 3. Plaats

  • Kan je makkelijk aan personeel komen, heb je een goede naam in de regio
  • Is je interne organisatie ingericht op bijv. regelmatig wisselende medewerkers (begeleiding) 
  1. Werkdruk
  • Heb je zicht op hoe de werkdruk verdeeld is per periode
  • Zie je aankomen wanneer je extra versterking nodig hebt of niet
  • Bijv. Fruittelers hebben een piek tijdens oogsttijd, (aug-sept, vervolgens loopt het af tot en met december), daarbuiten is er geen extra versterking nodig.
  • Bijv. winkeliers, zij hebben pieken op koopavond, vrijdag, zaterdag en koopzondagen en andere bijzondere dagen. De andere dagen van de week/maand zijn rustiger.
  • Bijv. projectmatige bedrijven, daar is het hollen of stilstaan, al naar gelang er opdrachten zijn. 

Ad 2. HR perspectief

  1. Zelf in dienst nemen
  • Vaste dienst, tijdelijke dienst, in dienst voor de duur van de opdracht
  • Parttime of fulltime
  • Oproepkrachten, variabel aantal uren per week/maand/kwartaal
  • Heb je tijd om medewerkers te begeleiden en een ontwikkeling te laten doorgaan
  1. Outsourcen aan een bedrijf
  • SLA maken
  • Bepalen welke kwaliteit je verwacht van het outsourcingsbedrijf
  • Outsourcen maakt je bedrijf minder flexibel
  1. Flex personeel
  • uitzendkrachten
  • vakantiekrachten
  • Zijn snel beschikbaar
  • è veel aansturing nodig, met name controle, directe vorm van leidinggeven
  1. Freelancers, zzp-ers
  • Let op prijs-kwaliteit verhouding
  • Risico op fictief dienstverband, VAR
  • Hebben weinig aansturing nodig, staan daardoor wat verder van je bedrif af. 

Samenvatting 

  Product of dienst Prijs Plaats Werkdruk
Zelf in dienst nemen Maatwerk advies Lage marges Aanstellen kost tijd voorspelbaar
Outsourcen standaard Gemiddelde marges Via email, telefoon is makkelijk te doen, plaats is niet belangrijk Voorspelbaar met marges
Flex personeel standaard Gemiddelde marges Snel beschikbaar onvoorspelbaar
Freelancers en ZZP-ers Maatwerk en advies Hoge marges, kennis inkopen Snel beschikbaar onvoorspelbaar
Delen, natuurlijk !Share on LinkedInShare on FacebookTweet about this on Twitter

geen vakantietoeslag over overwerk

Hoge Raad bevestigt: overwerk is geen loon

Soms is een lange strijd nodig over een gering bedrag om een algemene regel nogmaals bevestigd te zien.

In dit geval streden de partijen tot aan de Hoge Raad over, uiteindelijk, een bedrag van € 187,73 aan vakantietoeslag. De Hoge Raad oordeelde dat de werkgever die toeslag niet hoefde te betalen. Volgens de cao moest de vakantietoeslag worden berekend over het gemiddeld verdiende loon. En daar horen overuren niet bij.

De situatie

Een werknemer heeft een tijdelijke arbeidsovereenkomst van december 2002 tot mei 2003. De CAO voor het slagersbedrijf is op de overeenkomst van toepassing en er is een salaris overeengekomen van € 1.672,- per 4 weken. De arbeidsovereenkomst wordt niet verlengd.
De werknemer vordert bij de kantonrechter ruim € 2.000 aan overuren die hij maakte tijdens zijn dienstverband die nog niet zijn uitbetaald. Daarnaast vordert hij over dat bedrag ook vakantietoeslag.

Het oordeel van de rechtbank en het gerechtshof

De kantonrechter veroordeelt de werkgever tot het uitbetalen van de overwerk-uren. De gevorderde vakantietoeslag over de overuren hoeft de werkgever niet te betalen. De vakantietoeslag wordt volgens de cao berekend aan de hand van het loon. De CAO is niet duidelijk over het begrip ‘loon’ maar de Wet minimumloon en minimumvakantietoeslag vermeldt dat overuren niet behoren tot het normale loon. In hoger beroep bekrachtigt het hof het vonnis van de kantonrechter.

Het oordeel van de Hoge Raad

De Hoge Raad vindt dat het hof het bij het rechte eind had.
Op grond van de toepasselijke cao moet voor de berekening van de vakantietoeslag het gemiddeld verdiende loon als uitgangspunt worden genomen. Omdat de cao het begrip loon niet verder uitlegt, geldt het loonbegrip uit artikel 6 van de Wet minimumloon en minimumvakantietoeslag. En dat zegt expliciet dat overwerk geen loon is. Daarom is in dit geval alleen de “geldelijke tegenprestatie voor gedurende de normale werktijd verrichte arbeid”van belang voor de berekening van de vakantietoeslag. En daaronder vallen dus niet de overuren.

Delen, natuurlijk !Share on LinkedInShare on FacebookTweet about this on Twitter

4 contracten, 5 jaar medewerkers jonger dan 27 jaar

De Eerste Kamer heeft ingestemd met een wetsvoorstel van minister Donner van Sociale Zaken en Werkgelegenheid hierover. Nu ontstaat na drie jaar van opeenvolgende tijdelijke contracten of bij het vierde contract een vast dienstverband, dat wordt straks na vier jaar of bij het vijfde contract. Het kabinet wil zo voorkomen dat jongeren tijdens de crisis onnodig op straat komen te staan. De wetswijziging vindt mede op verzoek van de Tweede Kamer plaats (motie Rutte).

Minister Donner van Sociale Zaken en Werkgelegenheid wil met het wetsvoorstel de jeugdwerkloosheid verder bestrijden. Vooral jongeren worden hard getroffen door de huidige economische crisis.

De tijdelijke maatregel geldt in principe tot 1 januari 2012. Als de economische crisis daarna nog aanhoudt kan de maatregel worden verlengd tot uiterlijk 1 januari 2014. Werkgevers die in onzekere tijden geen perspectief kunnen bieden op een vast dienstverband hebben misschien nog wel ruimte om iemand op tijdelijke basis in dienst te houden. Jongeren maken op deze manier als de crisis voorbij is meer kans op verlenging van het dienstverband.

Let op 1 : als de medewerker tijdens de looptijd van het 4e contract 27 jaar wordt, dan wordt het tijdelijk dienstverband automatisch omgezet in een dienstverband voor onbepaalde tijd.

Let op 2 : het 4e contract of de start van het 4e jaar, mag niet voor 9 juli 2010 ingegaan zijn. Met andere woorden, als e.e.a. wel voor 9 juli 2010 is ingegaan, is er alsnog sprake van een dienstverband van onbepaalde tijd.

Delen, natuurlijk !Share on LinkedInShare on FacebookTweet about this on Twitter

Ouderschapsverlof naar 26 weken

  Wat is ouderschapsverlof?

Ouderschapsverlof is verlof dat u kunt opnemen als u zorgt voor kinderen jonger dan acht jaar. U hebt per kind één keer recht op ouderschapsverlof.

Wanneer hebt u recht op ouderschapsverlof?

U hebt recht op ouderschapsverlof als u minstens een jaar bij dezelfde werkgever werkt en zorgt voor een kind jonger dan acht jaar. Beide ouders hebben recht op ouderschapsverlof. Als u meer kinderen hebt, kunt u voor elk kind apart ouderschapsverlof opnemen.

Adoptiekinderen, pleegkinderen, stiefkinderen
U kunt ook ouderschapsverlof krijgen voor uw adoptiekind, pleegkind of stiefkind. Het kind moet bij u wonen.

Hoe lang duurt ouderschapsverlof?

Vanaf 1 januari 2009 is het recht op ouderschapsverlof 26 maal de wekelijkse arbeidsduur. De verlenging geldt alleen als u voor dat kind vóór 1 januari 2009 nog niet eerder ouderschapsverlof hebt opgenomen of gedeeltelijk hebt opgenomen. 

Als u voor een kind al  vóór 1 januari 2009 (gedeeltelijk) verlof  hebt opgenomen, gelden de ‘oude regels’: er bestaat slechts recht op 13 weken ouderschapsverlof .

Standaard geldt dat u één jaar lang voor de helft van uw werkweek gaat werken. Als u bijvoorbeeld 32 uur per week werkt, gaat u voor één jaar 16 uur per week werken en hebt u 16 uur per week ouderschapsverlof. Voor verlof opgenomen vóór 1 januari 2009 geldt een periode van een half jaar.

Mag u uw ouderschapsverlof spreiden?

In overleg met uw werkgever kunt u het ouderschapsverlof spreiden. Dit kan op de volgende manieren:

  • U kunt het verlof over een langere periode uitsmeren dan twaalf maanden.
  • U kunt meer uren verlof per week opnemen. U kunt bijvoorbeeld voltijds verlof opnemen.   
  • U kunt het verlof opsplitsen in maximaal zes gedeelten. Elk gedeelte moet minimaal een maand duren.

Als u voor een kind al vóór 1 januari 2009 (gedeeltelijk) verlof hebt opgenomen, gelden de ‘oude regels’:

  • Uw kunt het verlof  over een langere periode dan zes maanden uitsmeren.
  • U kunt meer uren verlof per week opnemen. U kunt bijvoorbeeld voltijds verlof opnemen.  
  • U kunt het verlof opsplitsen in twee of drie gedeelten. Elk gedeelte moet minimaal een maand duren.

U mag het onderbroken ouderschapsverlof dan op een latere datum opnemen. U blijft dus recht houden op ouderschapsverlof.

Aansluitend op het bevallingsverlof
Na de bevalling heeft de moeder recht op minstens tien weken bevallingsverlof. U kunt het ouderschapsverlof hierop laten aansluiten. Bij het aanvragen van het ouderschapsverlof weet u nog niet exact wanneer uw baby wordt geboren. In uw aanvraag geeft u dan aan wat volgens u de vermoedelijke ingangsdatum van het ouderschapsverlof is.

Welke gevolgen heeft ouderschapsverlof voor uw inkomen?

U krijgt geen salaris voor de uren waarin u ouderschapsverlof hebt opgenomen. De uren dat u eventueel blijft werken, krijgt u uiteraard doorbetaald.

Welke gevolgen heeft ouderschapsverlof voor uw vakantiedagen?

Tijdens uw ouderschapsverlof bouwt u geen vakantiedagen op. Als u naast uw ouderschapsverlof gedeeltelijk blijft werken, bouwt u over de uren dat u werkt wel vakantierechten op.

Wat gebeurt er als u ziek wordt tijdens uw ouderschapsverlof?

Het ouderschapsverlof loopt gewoon door als u ziek wordt tijdens dit verlof.

(bron www.szw.nl)

Delen, natuurlijk !Share on LinkedInShare on FacebookTweet about this on Twitter

UWV, geen loonopgave meer bij ziekteaangifte

Is uw werknemer ziek of zwanger en moet u dit opgeven aan de UWV ? Vanaf 1 oktober 2009 geen uitvraag loongegevens meer.

Doet u een ziekteaangifte of vraagt u een uitkering aan bij zwangerschap, bevalling, adoptie of pleegzorg bij de UWV ? Vanaf 1 oktober 2009 hoeft u hiervoor geen loongegevens meer aan UWV door te geven. Om de hoogte van een uitkering te bepalen, gebruikt het UWV vanaf deze datum loongegevens die zij krijgt van de Belastingdienst. Het UWV neemt alleen telefonisch contact met u op als zij nog aanvullende loongegevens nodig hebben. Dit scheelt u veel administratieve lasten.

(Bron, UWV)

Delen, natuurlijk !Share on LinkedInShare on FacebookTweet about this on Twitter

Regels bij (collectief-) ontslag / afspiegelen

Indien het bij een bedrijf komt tot collectief ontslag, bijv. wegens reorganisatie, zijn er een aantal regels waar je je aan moet houden. Dit heet het afspiegelingsprincipe. In het kort deze nog eens opgesomd.

1. Bepaal eerst welke afdelingen moeten sluiten of inkrimpen en bepaal vervolgens of indirect ook andere afdelingen/functies geraakt worden en in welke mate. Bijv. als de productie moet inkrimpen, zullen er op kantoor ook functies verdwijnen.

 2. Kijk of er medewerkers zijn met een tijdelijk dienstverband, of die in aanmerking kunnen komen voor vervroegd pensioen. Deze medewerkers komen als eerst in aanmerking voor ontslag of voor het niet verlengen van het tijdelijke dienstverband.

3. Deel vervolgens het personeelsbestand op in groepen, waarbij er bij elke groep sprake is van uitwisselbare functies. Dit betekent dat er medewerkers in deze groep zitten die qua kennis, vaardigheden, competenties en salarisniveau/functiegroep ongeveer gelijk zijn. Uitwisselbaar dus Bij functiegroepen is het geaccepteerd om de eigen functiegroep te nemen met maximaal 2 functiegroepen lager.

4. Vervolgens deel je elke groep weer in subgroepen in, naar leeftijd.

• 15 tot 25 jaar

• 25 tot 35 jaar

• 35 tot 45 jaar

• 45 tot 55 jaar

• 55 jaar en ouder

Sorteer vervolgens de medewerkers per subgroep op duur dienstverband. Degene met het kortste dienstverband, komt als eerst in aanmerking voor ontslag.

5. Verhoudingsgewijs moeten in elke leeftijdsgroep evenveel fte’s verdwijnen. Bijv. in elke leeftijdsgroep 25%

6. Uitzondering : Medewerkers die onmisbaar zijn, kunnen worden overgeslagen in de ontslagronde. Onmisbaar betekent dat vertrek van een medewerker voor het bedrijf ernstig bezwaarlijk is. In de praktijk lukt het maar zelden om een medewerker op basis van dit criterium buiten het ontslag te houden, omdat werkgevers er niet voldoende in kunnen slagen om te bewijzen dat medewerkers onmisbaar zijn.

Versoepeling van het onmisbaarheidscriterium tot eind augustus 2011.

Om de gevolgen van de crisis beter op te vangen, is het onmisbaarheidscriterium versoepeld. Het bedrijf hoeft niet meer aan te tonen dat het vertrek van medewerker tot ernstige problemen kan leden. Het is nu voldoende om de verwachting uit te spreken dat het tot problemen gaat leiden. Voorwaarden om gebruik te kunnen maken van deze versoepeling :

a. de werkgever moet aantonen dat hij een duidelijk en bestendig beleid voert, waaruit blijkt dat aan werknemers eisen worden gesteld wat betreft het verwerven van kennis en bekwaamheden

b. de werkgever moet aantonen dat de onmisbare medewerker in kwestie daadwerkelijk over deze kennis en bekwaamheden beschikt, die voor het functioneren van het bedrijf van zodanig belang zijn, dat in zijn plaats een andere medewerker voor ontslag zal worden voorgedragen

c. toepassing van het onmisbaarheidscriterium mag in de jongste en oudste leeftijdsgroep maar tot 10% meer ontslagen leiden dan zonder toepassing van dit criterium

Nadeel : je mag als werkgever nog steeds niet de beoordelingen van medewerkers laten meewegen als het om collectief ontslag gaat.

Delen, natuurlijk !Share on LinkedInShare on FacebookTweet about this on Twitter

Aangescherpte regeling deeltijd WW 20 juli van start

Vanaf 20 juli kunnen bedrijven weer gebruik maken van de nieuwe aangescherpte deeltijd-WW. Minister Donner van Sociale Zaken wil dat bedrijven zorgvuldiger kijken op welke manier ze gebruik maken van de regeling, zodat meer bedrijven van de regeling gebruik kunnen maken. Daarnaast zijn ook strengere regels voorzien om fraude met de deeltijd WW te voorkomen. Het budget voor de regeling is opgehoogd van 375 miljoen euro naar 950 miljoen euro.

Dit staat in de brief over de aanpassingen in de deeltijd WW die minister Donner heeft gestuurd naar de Tweede Kamer. De aangescherpte regels zijn er gekomen naar aanleiding van de conclusies van de evaluatie na drie maanden deeltijd WW. Uit de evaluatie bleek dat veel bedrijven voor het overgrote deel van het personeel deeltijd WW aanvroegen. Dat betekent dat de regeling maar door weinig bedrijven gebruikt zou kunnen worden. Ook is het doel van de regeling dat bedrijven de deeltijd-WW gebruiken om een substantiële, tijdelijke terugval in orders op te vangen, maar niet om pijnlijke beslissingen over een reorganisatie lang voor zich uit te schuiven.

Bedrijven kunnen zelf bepalen in welke mate zij de deeltijd WW nodig hebben en voor welk deel van hun personeel. Wel komt er een drempel. Bedrijven moeten de werktijd van werknemers met minstens 20 procent verkorten en het voornemen hebben minimaal zes maanden van de regeling gebruik te maken. Ook wordt de regeling zo aangepast dat naarmate bedrijven meer personeelsleden in de deeltijd-WW plaatsen, zij er korter gebruik van kunnen maken. Als minder dan 30 procent van het personeel er gebruik van maakt, mag de uitkering 15 maanden duren. Tussen 30 en 60 procent is dit 12 maanden en bij meer dan 60 procent wordt de duur 9 maanden. Ook gaat de verlenging niet meer met periodes van zes maanden, maar met periodes van drie maanden, zodat bedrijven bewuster omgaan met extra gebruik van de regeling.

Naar aanleiding van signalen over fraude en de wens van de Tweede Kamer worden ook de regels voor fraude aangescherpt. Bij het constateren van een fraudegeval, wordt de deeltijd-WW in het hele bedrijf stopgezet en moeten alle – ook terecht ontvangen – uitkeringen worden terugbetaald. De werknemer betaalt de uitkering terug waarvan is vast komen te staan dat die onterecht is verkregen. De werkgever moet alle overige uitkeringen terug betalen. Bovendien gaan UWV en de Arbeidsinspectie strenger controleren op fraude met deeltijd-WW.

Tot slot is de scholingsbepaling in de regeling aangescherpt. Bedrijven kunnen geen verlenging van deeltijd WW krijgen, als niet duidelijk is dat de deeltijders ook echt scholing (gaan) krijgen. Ook is bij onjuiste opgave van scholing door het bedrijf de frauderegeling van toepassing. Daarnaast is een mogelijkheid gecreëerd voor een meester-gezel-regeling. De deeltijders mogen in het bedrijf scholing geven aan stagiaires en werknemers die korter dan een jaar in dienst zijn. Op die manier worden twee vliegen in één klap geslagen: er wordt iets gedaan aan het tekort aan stageplaatsen en de deeltijders hebben de mogelijkheid toch van nut te zijn voor het eigen bedrijf.

Het extra geld voor de regeling kon deels worden gedekt uit een besparing op de ‘gewone’ WW die groter bleek dan bij de start van de regeling was voorzien. Voor   het   restant van 250 miljoen heeft Donner ruimte moeten zoeken op zijn eigen begroting. In zijn brief geeft Donner aan dat ‘lastige keuzes’ met ‘pijnlijke gevolgen’ daarbij onvermijdelijk zijn. Donner

Bron : www.szw.nl

Delen, natuurlijk !Share on LinkedInShare on FacebookTweet about this on Twitter

Minimumloon per 1 juli 2009

De minimum lonen zijn per 1 juli 2009 verhoogd.

Vanaf 1 juli gaat het bruto minimumloon met 1,26 procent omhoog. De minimumlonen worden twee keer per jaar aangepast aan de ontwikkeling van de cao-lonen.

Wettelijk bruto minimumloon en minimumjeugdloon per 1 juli 2009 (in euro’s)

Leeftijd

% van het minimumloon

Per maand

Per week

Per dag

23 jaar
en ouder

100

1.398,60

322,75

64,55

22 jaar

85

1.188,80

274,35

54,87

21 jaar

72,5

1.014,00

234,00

46,80

20 jaar

61,5

860,15

198,50

39,70

19 jaar

52,5

734,25

169,45

33,89

18 jaar

45,5

636,35

146,85

29,37

17 jaar

39,5

552,45

127,50

25,50

16 jaar

34,5

482,50

111,35

22,27

15 jaar

30

419,60

96,85

19,37

Bron : www.szw.nl

Delen, natuurlijk !Share on LinkedInShare on FacebookTweet about this on Twitter

Opzegtermijn in tijdelijk dienstverband

Er is nog wel eens onduidelijkheid over het wel of niet opnemen van een opzegtermijn in een tijdelijk dienstverband. In dit bericht willen wij deze onduidelijkheid graag oplossen.

 Geen opzegtermijn opnemen

Dit betekent dat u als werkgever, en dit geldt ook voor de werknemer, het tijdelijk dienstverband niet tussentijds kan opzeggen. Dus ook niet als u ontevreden bent over het functioneren van de medewerker. Beide partijen zijn dus min of meer gedwongen om het tijdelijke dienstverband uit te dienen.

De praktijk leert dat als u tussentijds naar de rechter gaat om een tijdelijk dienstverband voortijdig te laten beëindigen (zelfs als u een goede reden heeft, zoals disfunctioneren), de rechter in het algemeen twee besluiten zal nemen :

  1. Het tijdelijk dienstverband wordt tussentijds beëindigd, conform het verzoek van de werkgever.
  2. De werknemer krijgt in het algemeen een schadevergoeding ter grootte van de resterende looptijd van het tijdelijke dienstverband.

Wel opzegtermijn opnemen

Neemt u wel een opzegtermijn op in het tijdelijke dienstverband, kan de schadevergoeding beperkt worden tot de opzegtermijn.  E.e.a natuurlijk afhankelijk van de situatie en de reden van tussentijds opzeggen. Maar de kans dat de schadevergoeding lager is, is een stuk hoger.

Delen, natuurlijk !Share on LinkedInShare on FacebookTweet about this on Twitter

Deeltijd WW, informatie voor werkgevers

Deeltijd-WW

Heeft u als werkgever minder werk door de economische crisis? Dan kunt u mogelijk gebruikmaken van deeltijd-WW. Dit is een nieuwe regeling waardoor het voor werkgevers makkelijker wordt om hun werknemers in dienst te houden. U kunt uw werknemers tijdelijk minder laten werken zonder dat u ze hoeft te ontslaan, indien de aangewezen vertegenwoordiging van werknemers hiermee instemt. Zo kunt u uw werknemers weer inzetten als de economische situatie verbetert.
Onder aangewezen vertegenwoordiging van werknemers wordt verstaan:

Als de urenvermindering 20 of meer werknemers betreft: de belanghebbende verenigingen van werknemers (vakbonden). Dat wil zeggen de vakbonden met leden in uw onderneming.

Als de urenvermindering minder dan 20 werknemers betreft: een andere vertegenwoordiging van werknemers, zoals een ondernemingsraad (OR) of een personeelsvertegenwoordiging (Pvt).

Deeltijd-WW houdt in dat uw werknemers tijdelijk minder uren gaan werken. Na de periode van deeltijd-WW moeten zij weer hun oorspronkelijke aantal uren gaan werken.
Voor de uren die uw werknemers tijdelijk niet werken, kunnen zij een WW-uitkering krijgen als zij aan de voorwaarden voor WW voldoen. Over het aanvragen leest u meer op Aanvragen van deeltijd-WW.

U maakt met de aangewezen vertegenwoordiging van werknemers afspraken over scholing, zodat u uw werknemers beter kunt inzetten of dat zij beter in staat zijn elders werk te krijgen mocht u ze toch moeten ontslaan. Ook spreekt u af dat u het mogelijk maakt dat uw werknemers kunnen worden gedetacheerd; dan gaan uw werknemers tijdelijk bij een andere werkgever werken.

Het UWV heeft voor vragen over deeltijd-WW een apart telefoonnummer geopend: (088) 898 20 08. U kunt het UWV bellen op werkdagen tussen 8.00 en 17.00 uur. Houd uw loonheffingennummer bij de hand als u belt. het UWV kan u dan sneller van dienst zijn.

(bron www.uwv.nl)

Delen, natuurlijk !Share on LinkedInShare on FacebookTweet about this on Twitter