Categorie archief: Uncategorized

Sociaal Akkoord, ontslagrecht en transitievergoeding

Steeds meer wordt duidelijk welke afspraken zijn gemaakt in het Sociaal Akkoord, tussen werknemers, werkgevers en de 2e kamer. In deze update gaat het over het ontslagrecht en de transitievergoeding.

Per 1 januari 2016 wordt het ontslagrecht gemoderniseerd.

Het UWV gaat ontslagaanvragen wegens reorganisatie of langdurige arbeidsongeschiktheid toetsen,
De kantonrechter gaat oordelen over verzoeken tot ontbinding van een arbeidsovereenkomst wegens een arbeidsconflict of disfunctioneren.

Wijst het UWV het verzoek om toestemming voor ontslag af, dan kan de werkgever de kantonrechter om ontbinding verzoeken; de rechter toetst aan dezelfde criteria als het UWV. Wijst het UWV het verzoek toe, dan kan de werknemer de rechter vragen om de arbeidsovereenkomst te herstellen.
Bij cao kunnen sociale partners toetsing van het ontslag door een door hen in te stellen sectorcommissie – in plaats van het UWV – overeenkomen. Is zo’n commissie ingesteld, dan kunnen sociale partners in de cao afwijken van het afspiegelingsbeginsel.

Nieuw ten opzichte van de huidige situatie is ook dat de werknemer twee weken bedenktijd krijgt bij een beëindiging met wederzijds goedvinden.

Transitievergoeding, gouden handdruk

Bij ontslag van een werknemer die twee jaar of langer in dienst is, gaat de werkgever een transitievergoeding betalen, tenzij het ontslag samenhangt met ernstig verwijtbaar gedrag van de werknemer. De transitievergoeding bedraagt 1/3 maandsalaris per dienstjaar over de eerste 10 dienstjaren en een half maandsalaris over de volgende dienstjaren, met een maximum van € 75.000 of een jaarsalaris indien dat meer bedraagt dan € 75.000.
Scholingskosten komen in mindering op de vergoeding.
Heeft een werknemer 10 of meer dienstjaren, dan geven dienstjaren boven de leeftijd van 50 jaar tot 2020 recht op een transitievergoeding van één maandsalaris per dienstjaar, waarbij er een uitzonderingsregeling komt voor bedrijven met minder dan 25 werknemers. Bij cao kan worden afgeweken van de regels betreffende de transitievergoeding.

Concurrentiebeding en Proeftijdbeding, wijzigingen per 1 januari 2015

In het onlangs afgesloten Sociaal Accoord, zijn ook bepalingen opgenomen over het concurrentiebeding en de proeftijd.

In tijdelijke contracten met een duur tot 6 maanden mag geen proeftijdbeding meer worden opgenomen.

Ook mag in tijdelijke contracten, ongeacht de duur, in beginsel geen concurrentiebeding meer worden opgenomen.

Deze wijzigingen gaan in per 1 januari 2015.

Einde arbeidsovereenkomst bij 65 jaar, geldt niet meer

In de meeste personeelsgidsjes en in de arbeidsovereenkomsten staan clausules waarin staat dat de arbeidsovereenkomst eindigt als de medewerker 65 jaar wordt.
Dit was natuurlijk voorheen de AOW leeftijd. Deze leeftijd is inmiddels gewijzigd en is afhankelijk van wanneer de medewerker is geboren. Per saldo gaat niemand meer met pensioen op 65 jaar.

Wat nu te doen ?
1. Pas het personeelsgidsje aan en vervang de leelftijd van 65 jaar met ‘het bereiken van de AOW-leeftijd”.
2. Pas de betreffende clausule aan in de arbeidsovereenkomsten aan van nog aan te stellen medewerkers.
3. Bij medewerkers die een contractsverlening krijgen, vermeldt dan – naast de inhoudelijke informatie over de contractsverlening – de oude clausule en pas dan gelijk de leeftijd van 65 jaar aan aan het bereiken vn de AOW-leeftijd.
4a. Voor de medewerker die al in dienst zijn, is het wat ingewikkelder. Voor hen die in de arbeidsovereenkomst hebben staan dat het personeelsgidsje van toepassing is en dat de werkgever eenzijdig de arbeidsvoorwaarden mag wijzigingen (= eenzijdig wijzigingsbeding), is dit geen probleem, zij zijn gehouden aan de nieuwe einde dienstdatum door de wijziging in het personeelsgidsje.
4b. Voor de medewerkers die al in dienst zijn, maar geen vermelding hebben dat de personeelsgids van toepassing is en/of het eenzijdig wijzigingsbeding, is het lastig. Formeel zult u dan alle medewerkers een aanvulling op de arbeidsovereenkomst moeten sturen, met daarin de nieuwe clausule, met het verzoek om deze aanvulling voor akkoord ondertekend aan u terug te sturen. En als u dit toch doet, voeg dan ook gelijk het eenzijdig wijzigingsbeding toe. Dan is dat ook maar gedaan.
4c. U kunt ook niets doen voor de categorie bij 4b. Het gevolg hiervan is dat het dienstverband niet van rechtswege afloopt als de medewerker de AOW-leeftijd bereikt. Op zich ook nog geen ramp, wat de meeste medewerkers willen dan ook wel uit dienst. Maar voor de gevallen die niet met pensioen willen gaan en waarvan u wel vindt dat het dienstverband moet eindigen, zult u, bijv. bij het UWV, een ontslagvergunning moeten aanvragen. Deze zal in de meeste gevallen ook wel toegewezen worden, bijzondere gevallen daargelaten.

Stijging van de lonen in 2013

Ook in 2013 wordt de stijging van de lonen losgekoppeld van de prijsstijgingen en inflatiecijfers die bijv. het CBS publiceert. Het CBS heeft een gemiddelde prijsstijging in 2012 berekend van 2,5%.

Volgens de diverse onderzoeken op basis van de inmiddels afgesloten CAO’s zullen de lonen in 2013 gemiddeld met 1,6% stijgen. Dit gaat om CAO’s die in 2013 of later aflopen en dus al in 2011 en/of in 2012 zijn gesloten.

Het verschil is dus 0,9% en is feitelijk een achteruitgang in koopkracht.

Overigens is het goed om te weten dat in de meest recent afgesloten CAO’s eind 2012, de stijging van de lonen maar 1,05% is. En ook goed om te weten is dat er gemiddeld minder CAO’s gesloten zijn rond dit tijdstip. Dit zal ongetwijfeld komen omdat de onderhandelaars het niet eens kunnen worden over de loonstijgingen en andere arbeidsvoorwaarden.

Versoepeling van de arbeidsmarkt, wat zou jij de politici in het Catshuis adviseren ?

Wat moet bereikt worden

  • Werkgevers moeten minder kosten maken als ze personeel willen/moeten ontslaan
  • Overgang werk naar werk makkelijker maken
  • Minder kosten voor de overheid

Uitgangspunten

  • Toets moet blijven (kantonrechter/UWV/Beëindigingovereenkomst)
    • Als werkgever de ontslagaanvraag niet goed onderbouwd heeft meer geld in de WW pot
  • Opzegtermijn blijven gehandhaafd.
  • Faciliteiten voor ouderen handhaven en beter toegankelijk maken.

Voorstellen voor maatregelen

  • Proeftijd verlengen naar 3 maanden voor alle contracten
    • Proeftijd mag ook volbracht worden door werken met behoud van uitkering om zo WW-ers makkelijker te laten instromen
  • Stages ook toegankelijk maken voor mensen die niet direct verbonden zijn aan een school of anders op de scholen hier iets voor verzinnen
  • 3 x 3 wordt 5 x 5
    • 5 jaar dienstverband bij 1 werkgever is eigenlijk best goed, heel veel jongelui willen niet eens meer zo lang bij een werkgever blijven.
      • Voorwaarde = scholing, elk jaar een bedrag vrijmaken
  • Ontslagvergoeding afschaffen en hiervoor in de plaats een outplacementbegeleiding/geld voor WW
    • Outplacement vast bedrag per persoon of eigen Outplacement afdeling oprichten (net zo als je W&S afdelingen hebt)
    • Branche verenigingen mobiliteitscentra laten opzetten waar werkgevers medewerkers kunnen aanmelden voor outplacement (zie http://www.fundeon.nl/loopbaantraject )
    • WW maximale termijn van 2 jaar doen inclusief een bijdrage via de werkgever. Het 1edeel wordt (geheel of deels) door de werkgever gefinancierd (maximaal 6 maanden), en maximaal 1,5 jaar vervolgens door de UWV (ook weer afhankelijk van duur dienstverband).
      • Geld voor 1e en 2e deel  WW afhankelijk van duur dienstverband
  • Getuigschrift  afschaffen en hiervoor in de plaats een plaatsingsadvies maken, op te stellen door de laatste werkgever.
    • Waar is de medewerker goed in, in welke omgeving komt hij/zij tot zijn recht, wat zouden functies, taken kunnen zijn waar hij/zij floreert ?
  • Werkgevers moeten verplicht aan scholing doen
    • Stages/werkplek-ervaringsplaatsen/omscholingsplekken
    • Een % vd loonsom moet verantwoord worden via scholingskosten en als een werkgever dat niet doet è extra heffing loonbelasting
    • Branche verenigingen moeten scholing stimuleren (zie www.OTIB.nl)
  • Deeltijd ontslag mogelijk maken
    • Zodat mensen wel in dienst kunnen blijven en bij betere tijden weer meer kunnen gaan werken
  •  BBL voor volwassenen openstellen die zich willen omscholen, eventueel een verkorte opleiding creeren op ROC’s

seminar Personeel Aannemen 8 nov 2010 ’s avonds

Op maandag 8 november 2010 organiseert de P&O Helpdesk van Nyctea, samen met de Kamer van Koophandel in Utrecht een seminar over het aannemen van personeel. Aan de orde komt alles wat te maken heeft bij het werken met personeel. Elke ondernemer die hier vragen over heeft is van harte welkom.

Op welke manieren kunt u personeel aantrekken en behouden? Wat zijn uw wettelijke rechten en plichten bij het aannemen van personeel? In dit seminar komen de verschillende onderdelen bij het aannemen van personeel aan bod. U krijgt onder meer informatie over:

•wel of geen personeel in dienst nemen (uitzendkrachten);
•(creatief) werven van personeel;
•verschillende arbeidscontracten/flexwet;
•proeftijd;
•bedingen in de arbeidsovereenkomst;
•arbeidsvoorwaarden/CAO’s;
•wettelijke regelingen, zoals Arbo, reïntegratie, doorbetaling bij ziekte, WIA, leeftijdsdiscriminatie;
•personeelsdossiers opbouwen;
•personeel en aansprakelijkheid;
•tips en praktijkvoorbeelden. 

Datum : maandag 8 november 2010
Duur: één dagdeel van 19.00 uur tot 22.00 uur
Adres : Kamer van Koophandel Utrecht, Kroonstraat 50, 3511 RC  Utrecht.
Op loopafstand van het CS Utrecht.

Kosten: € 100,00

Aanmelden : http://www.kvk.nl/agenda/171865/personeel_aannemen/
Heb je vragen : Neem contact op met Annemiek Pie, 06 200 30940 of via info@pohelpdesk.nl