Categorie archief: nieuws

weetjes, laatste nieuws

Ziek uit dienst, wetswijzigingen per januari 2014, samenvatting BeZaVa

Per 1 januari 2014 is de Wet Beperking Ziekteerzuim en Arbeidsongeschiktheid Vangnetters van kracht, afgekort de BeZaVa.

Achterliggende reden van deze wet is dat de kosten voor de overheid flink zijn gestegen als het gaat om medewerkers die ziek uit dienst gaan, de zogenaamde ‘vangnetters’. Met deze wet worden 3 soorten premies opgelegd aan werkgevers, waarmee de kosten van de vangnetters worden gedekt.
Het idee is dat als de werkgevers meer premie moeten betalen, ze automatisch meer werkmaken van het herstel van medewerkers die ziek uit dienst (dreigen te) gaan.

Over welke categorie medewerkers gaat het dan ?
1. Medewerkers die ziek uit dienst gaan, dan kan tijdens proeftijd of einde van een tijdelijk dienstverband
2. Medewerkers die ziek worden binnen 28 dagen na einde dienst, terwijl ze geen WW-uitkering hebben.
Dit zijn medewerkers die zelf opgezgd hebben en daardoor geen recht op WW hebben, of medewerkers die de WW-uitkering op een latere datum laten ingaan omdat ze bijv. tussen einde dienst en ingangsdatum WW op vakantie gaan oid.

Het is dus van belang dat medewerkers die ziek uit dienst gaan, onder begeleiding van het bedrijf blijven. Hiermee bereik je dat :
• Het aantal medewerkers dat ziek uit dienst gaat, lager wordt
• De duur van de ziekteperiode zo veel als mogelijk bekort wordt
De loonsom die wordt uitgegeven aan de vangnetters wordt zo lager en dus dalen de kosten/percentages aan premie die je als werkgever moet betalen.

Tot voorkort was het zo dat als een medewerker ziek uit dienst gaat, uit het oog van de werkgever raakt. Het UWV neemt de betalingen over en ook de begeleiding. Deze situatie kan overigens nog steeds, maar dat is niet verstandig.
Beter is om de medewerkers die ziek uit dienst (dreigen te) gaan te blijven begeleiden, zodat het aantal zieke medewerkers en/of de duur van de ziekte, zo laag mogelijk is. En vervolgens daalt dus ook de premie die je als werkgever jaarlijks moet betalen.

Hou medewerkers die ziek uit dienst gaan dus in de gaten en wat kan je dan als werkgever doen ?
• Zo lang ze ziek blijven, hou ze onder controle bij de arbodienst
o Neem hiervoor een clausule op in de arbeidsovereenkomst/personeelsgidsje waarin staat dat het ziekteverzuim reglement een nawerking heeft van 1 maand na einde dienst en dat deze dus ook blijft gelden 1 maand na de uitdiensttreding
o Medewerkers die via een vaststellingsovereenkomst ziek uit dienst gaan, neem hier iets over op in de vaststellingsovereenkomst
• Als je ziet aankomen dat een medewerker ziek uit dienst zou kunnen gaan,
o Zorg er dan voor dat ze 4 weken daaraan voorafgaand, beter zijn
o En na einde dienst, volg ze dan nog 28 dagen na einde dienst (ingeval ze dan nog geen WW hebben) en zorg ervoor dat ze in deze 28 dagen nawerken, niet arbeidsongeschikt raken.

Welke voorzorgsmaatregelen kan je als werkgever treffen als medewerkers niet ziek uit dienst gaan, maar wel op verzoek van de werkgever de dienst verlaten :
o Zorg ervoor dat deze aansluitend WW aangevraagd hebben en krijgen, want als een medewerker ziek wordt, terwijl deze al een WW-uitkering heeft, geldt de BeZaVa niet.
* Help de medewerker eventueel hierbij.
 o Keer eventuele nabetalingen (bijv. vergoeding, verrekening vakantiegeld etc) pas uit na 28 dagen na einde dienst en onder de voorwaarde dat de medewerker arbeidsgeschikt is.
o  Variant : geef een bonus als de medewerker na 28 dagen nog arbeidsgeschikt is.
 o Als je een ziekteverzuimverzekering hebt die uitbetaalt, verleng dan het contract (immers, de verzekering betaalt toch) en zorg er dan voor dat de medewerker in de loop van het verlengde contract opknapt en zich hersteld meld, in ieder geval 28 dagen voor einde dienst

Wat is de naam van de diverse premies ?
De naam van deze premies is de ‘werkhervattingskas’ en deze premies zijn voor 2014 al bekend gemaakt. Dus waarschijnlijk is dit bericht van de Belastingdienst al binnen. Zoek deze op en controleer deze.

Er zijn 3 soorten premies :
• ZW flex : max 2 jaar ziektewet voor vangnetters = 0,31% gemiddeld, zoek het nr. op
• WGA flex : max 10 jaar voor flexwerkers die in de WGA terecht komen = 0,17%
• WGA vast : max 10 jaar voor vaste medewerkers die in de WGA terecht komen = 0,49%

Voor kleine werkgevers (loonsom is minder dan € 300.000 per jaar) wordt de premie geint via een sectorale premie. Dit betekent dus dat de loonsom van deze vangnetters voor kleine werkgevers opgebracht moeten worden door het betalen van een algemene premie die voor elke kleine werkgever geldt.
Kijk bij : http://www.uwv.nl/overuwv/Images/UWV_premienota_Whk_2014_v2.01.pdf
Hier vind je meer informatie over deze sectorale premies, en ook (als je wat verder door bladert) de premie per sector code.

De premie/het percentage wordt jaarlijks vastgesteld en is afhankelijk van de uitkeringen die in het jaar daarvoor zijn geweest. Dus hoeminder medewerkers ziek uit dienst gaan, hoe lager de premie.

Voor middelgrote werkgevers (loonsom tussen € 300.000 en € 3.000.000,00) geldt er een sectorale premie, die net zo wordt vastgesteld als bij de kleine werkgevers, met daarbij nog een individuele premie (=toeslag) op basis van de gegevens en uitstroom van zieke medewerkers van het bedrijf zelf. Deze individuele premie wordt vastgesteld op basis van de werkgelijke gegevens en neem hierbij in ogenschouw dat een medewerker maximaal 10 jaar lang via deze individuele permie volledig voor rekening van de werkgever komt.

Voor grote werkgevers (een loonsom hoger dan € 3.000.000,00) geldt alleen een individuele premie.

Sociaal Akkoord, flexibele arbeid

Onderstaand de wijzigingen in het arbeidsrecht dat gaat over de flexibele arbeidscontracten, opeenvolgende tijdelijke contracten en meer.

Ketenregeling
De mogelijkheden om achtereenvolgende tijdelijke contracten te sluiten worden beperkt. In een keten van tijdelijke arbeidscontracten die elkaar opvolgen met een onderbreking van niet meer dan zes maanden (nu drie maanden), zal het laatste contract van rechtswege worden omgezet in een contract voor onbepaalde tijd indien a) dat contract het vierde contract in de keten is, of b) de totale duur van tijdelijke contracten meer dan twee jaar (nu drie jaar) bedraagt.

Naar huidig recht kan bij cao onbeperkt ten nadele van de werknemer worden afgeweken van de ketenregeling. Het wetsvoorstel beperkt deze mogelijkheid: bij cao mag het maximum aantal tijdelijke contracten worden verhoogd tot zes contracten en de maximale duur worden verlengd tot vier jaar, maar alleen als het gaat om uitzendovereenkomsten, of als de aard van de bedrijfsvoering in de sector afwijking voor bepaalde functies noodzakelijk maakt 1. In de memorie van toelichting op het wetsvoorstel wordt als voorbeeld genoemd projectmatig gefinancierde werkzaamheden in bijvoorbeeld de sectoren media, cultuur en wetenschappen. Bij cao zal niet meer kunnen worden afgeweken van de onderbrekingsperiode van zes maanden.
_________________________________
1 Alleen ten nadele van bestuurders van een rechtspersoon zal nog bij cao onbeperkt van de ketenregeling mogen worden afgeweken.

De ketenregeling geldt niet voor arbeidsovereenkomsten met een werknemer jonger dan 18 jaar voor minder dan 12 uur per week, en voor door de minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid aan te wijzen arbeidsovereenkomsten die met name zijn aangegaan met het oog op scholing van de werknemer, de leerwerktrajecten. Daarnaast kan de minister toestemming geven om de ketenbepaling bij cao niet van toepassing te verklaren op functies in sectoren waar uitsluitend met tijdelijke contracten kan worden gewerkt, zoals bijvoorbeeld het profvoetbal.

Mededelingsplicht (niet) voortzetten tijdelijk contract
Bij afloop van (opvolgende) tijdelijke contracten van zes maanden of langer zal de werkgever de werknemer uiterlijk één maand voor afloop van het contract schriftelijk moeten informeren of hij de arbeidsovereenkomst verlengt of niet, en over de voorwaarden waaronder hij de overeenkomst wil verlengen. Komt de werkgever deze verplichting niet na, dan zal hij de werknemer een maand loon moeten vergoeden. Doet de werkgever de mededeling niet op tijd, dan moet hij de werknemer een vergoeding naar rato betalen.

Concurrentiebeding
Tijdelijke contracten mogen geen concurrentiebeding meer bevatten, tenzij de werkgever schriftelijk motiveert welke zwaarwegende bedrijfsbelangen een concurrentiebeding noodzakelijk maken. Een concurrentiebeding in een tijdelijk contract zonder deze motivering is nietig.

Proeftijdbeding
In tijdelijke contracten van zes maanden of korter mag, op straffe van nietigheid, geen proeftijd meer worden overeengekomen.

Loondoorbetalingsplicht
Naar huidig recht kan de werkgever schriftelijk met de werknemer overeenkomen dat de loondoorbetalingsverplichting gedurende de eerste zes maanden van de arbeidsovereenkomst niet geldt en bij cao kan deze periode zelfs onbeperkt worden verlengd. Dit is vaak het geval bij oproepcontracten. Het wetsvoorstel beperkt de onbeperkte mogelijkheid tot verlenging: de periode waarin de loondoorbetalingsplicht kan worden uitgesloten kan bij cao alleen worden verlengd ten aanzien van specifieke bij die cao aangewezen functies waarvan de werkzaamheden geen vaste omvang hebben en incidenteel van aard zijn. De minister zal op verzoek van de Stichting van de Arbeid kunnen bepalen dat in bepaalde bedrijfstakken niet van de loondoorbetalingsverplichting mag worden afgeweken. Nulurencontracten in bepaalde onderdelen van de zorg zullen door de minister worden verboden.

Overgangsrecht
Wordt na inwerkingtreding van de wet een opvolgende arbeidsovereenkomst gesloten en en zit tussen de twee arbeidsovereenkomsten minder dan zes maanden, dan is de nieuwe ketenregeling van toepassing op de reeks van arbeidsovereenkomsten. Voor tussenpozen tussen arbeidsovereenkomsten vóór 1 juli 2014 blijft gelden dat de keten doorbroken is (en blijft) bij een onderbreking van langer dan drie maanden.

Een arbeidsovereenkomst die nog geen twee jaar heeft geduurd op het moment dat de wet in werking treedt maar voor langer dan twee jaar is aangegaan, wordt niet automatisch verkort tot twee jaar.

Is bij cao afgeweken van de ketenregeling of de loondoorbetalingsplicht, dan zal het oude recht van toepassing blijven op arbeidsovereenkomsten die zijn aangegaan na inwerkingtreding van de wet en die onder die cao vallen. Het nieuwe recht zal van toepassing zijn vanaf de datum waarop de cao afloopt, maar in ieder geval na 1,5 jaar na inwerkingtreding van de wet.

Bron : nieuwsbrief van Boeker de Neree van 6 december 2013

Ontslagvergoeding en stamrecht

Werknemers die nog gebruik willen maken van de mogelijkheid om een ontslagvergoeding in een stamrecht-bv te storten, moeten daarvoor hun ontslag uiterlijk 31 december aangezegd krijgen. Dit betekent dat de betreffende documenten op of voor 31 december 2013 getekend moeten zijn.

De ontslagdatum (datum einde van het dienstverband) moet dan uiterlijk op 30 juni 2014 liggen.

De fiscaal gunstige stamrecht-bv verdwijnt per 1 januari. Vanaf dat moment valt de ontslagvergoeding geheel in box 1.

Invoer Werkkostenregeling uitgesteld tot 1 januari 2015

Op 7 maart 2013 heeft de Staatssecretaris Weekers een brief aan de kamer gestuurd met daarin een toelichting over de werkkostenregeling. Hij geeft in deze brief een aantal zaken aan, nl.

1,5% vrije ruimte (forfaittaire ruimte)
Driekwart van de werkgevers die nu over zijn, hebben genoeg aan dit percentage.

Werkplekcriterium/noodzakelijkheidscriterium
Alle kosten die een werkgever moet maken om de werknemer zijn werk te laten doen, behoren niet tot het loon. Ookal heeft de medewerker prive voordeel van deze vergoeding of verstrekking. Er is nu veel onderduidelijk over het werkplekcriterium en het is voor vele uitleg vatbaar. Daarom wil de staatssecretaris dit omzetten in een noodzakelijkheidscriterium, zonder dat dit weer leidt tot een nieuwe stroom van gedetailleerde regelgeving. Hij vraagt hiervoor tijd om dit in te vullen.

Administratieve lasten
Ook is het wel duidelijk dat de werkkostenregeling leidt tot een grotere administratieve last, terwijl juist lastenverlichting de bedoeling was. Ook hieraan moet nog verder gewerkt worden, zodat dit verbeterd kan worden.

Uitstel invoering werkkstenregeling
Al met al leidt dit tot een uitstel van de invoering van de werkkostenregeling tot uiterlijk 1 januari 2015.
Van afstel is geen sprake, de werkkostenregeling zal er zeker komen.

Levensloop, vitaliteitssparen 2013

Per 1 januari 2013 zou het vitaliteitssparen worden ingevoerd. De levensloopspaarders zouden dan hun tegoed kunnen omzetten zonder belastingheffing. Het vitaliteitssparen is echter niet ingevoerd en de omzetting van het tegoed op de levensloopregeling is dus niet mogelijk.

Hoe werkt het nu ?
Spaarders die op 31 december 2011 ten minste € 3.000 spaartegoed hadden, kunnen nog blijven sparen in de levensloopregeling. Zij bouwen geen levensloopverlofkorting meer op, maar mogen wel zelf bepalen waaraan zij het geld uitgeven. Als zij in 2013 hun tegoed in 1 keer opnemen, betalen zij belasting over 80% van het tegoed dat op 31 december 2011 op de rekening stond, en dus 20% is belastingvrij. Dit voorkomt dat deelnemers in een hoger tarief belasting zouden moeten betalen, omdat hun inkomen ineens gestegen is. Als het geld eenmaal is opgenomen, kunnen zij niet meer bijstorten.
Als een spaarder door blijft sparen, betaalt deze vanaf 2013 geen sociale zekerheidspremies meer over het bedrag dat maandelijks ingelegd wordt op een levenslooprekening. Dit leidt tot een lagere uitkering in geval van werkloosheid of arbeidsongeschiktheid.
Vanaf 2013 mogen de spaarders hierbij zelf bepalen waarvoor ze het spaartegoed gebruiken; het hoeft dus niet meer per se gebruikt te worden om een periode van verlof financieel te overbruggen.
Het is ook mogelijk tot 1 januari 2022 door te sparen en het tegoed gespreid op te nemen. Als zij het geld opnemen, gelden de normale regels voor de belastingheffing over het tegoed.

Als een spaarder per 31 december 2011 minder dan € 3.000op de levenslooprekening had :
De levensloopregeling eindigt. Het gehele levenslooptegoed wordt begin 2013 in één keer belast. Hierbij heeft de spaarder een belastingvoordeel. Is het levenslooptegoed op 1 januari 2013 gelijk aan of lager dan het levenslooptegoed op 31 december 2011? Dan wordt 80% van het levenslooptegoed op 1 januari 2013 belast (20% van dat tegoed is onbelast).
Bedraagt het levensloopslooptegoed op 1 januari 2013 meer dan het levenslooptegoed op 31 december 2011? Dan wordt, naast 80% van het levenslooptegoed op 31 december 2011, het verschil tussen het levenslooptegoed op 1 januari 2013 en het levenslooptegoed op 31 december 2011 volledig belast. De tot 2012 opgebouwde levensloopverlofkorting wordt hierbij verrekend.

Spaarloonregeling
Ook de spaarloonregeling is per 1 januari 2012 afgeschaft. Het opgebouwde bedrag komt vrij in 2012, maar deelnemers kunnen hun tegoed ook laten staan. De tegoeden worden dan jaarlijks gedeeltelijk vrijgegeven.

Werkkostenregeling misschien uitgesteld ?

Heeft u ook al last van de werkkostenstress ? Want… U weet dat u per 1 januari 2014 over moet gaan, maar u heeft er nog niets aan gedaan ? En het is knap ingewikkeld en hoe moet u beginnen ?

Lees dan het volgende nieuwtje.
De verplichte invoering van de werkkostenregeling wordt vermoedelijk met een of twee jaar uitgesteld. Dat bevestigen bronnen rond het ministerie van Financiën, zo meldt Het Financieele Dagblad op 11 februari 2013. Staatssecretaris Weekers zou echter tot uitstel bereid zijn om een aantal knelpunten in de regeling op te lossen.

De reden is dat er nog onvolkomenheden in de regeling zitten en bedrijven geven aan dat het niet echt tot een lastenvermindering leidt.

Wij houden de berichtgeving voor u in de gaten.

Wijzigingen van het UWV, per 1 januari 2013

Premiekorting door mobiliteitsbonus

Vanaf 1 januari 2013 krijgt u als werkgever een mobiliteitsbonus als u iemand in dienst neemt van 50 jaar en ouder met een uitkering of iemand met een ziekte of handicap.

U krijgt deze mobiliteitsbonus maximaal 3 jaar. De premiekorting die u ontvangt is:

  • € 7.000 per jaar als u iemand in dienst neemt die 50 jaar of ouder is en een uitkering heeft.
  • € 7.000 per jaar als u iemand in dienst neemt met een ziekte of handicap, en als deze werknemer minimaal het minimumloon verdient.
  • € 3.500 per jaar als u iemand in dienst neemt met een ziekte of handicap, en als deze werknemer met loondispensatie bij u gaat werken.

Premiekorting 62-plusser

De huidige premiekorting voor het in dienst hebben van een werknemer van 62 jaar of ouder vervalt.

Duur proefplaatsing wijzigt in 2013

De periode waarin iemand op proef bij u kan werken (proefplaatsing) is gewijzigd. Vanaf 1 januari 2013 is dat 2 maanden.

Heeft u een vacature? En twijfelt u of een kandidaat geschikt is voor een functie in uw bedrijf? Dan kunt u samen met de werknemer een proefplaatsing aanvragen. Geven wij toestemming? Dan mag hij 2 maanden op proef bij u werken. Tijdens de proefplaatsing betaalt u de werknemer geen loon. Hij houdt tijdens de proefplaatsing namelijk zijn uitkering(en). Stopt de uitkering tijdens de proefplaatsing? Bijvoorbeeld omdat de maximale duur is bereikt? Dan stoppen wij met betalen.

Verlenging van de proefplaatsing

In uitzonderlijke gevallen is 2 maanden te kort. Dan kunt u bij ons, als het om een werknemer gaat met een ziekte of handicap, verlenging van de proefplaatsing aanvragen. Wij beoordelen dan of dit noodzakelijk is voor de werknemer. Een proefplaatsing duurt nooit langer dan in totaal 6 maanden.

Voorwaarden voor proefplaatsing

  • Proefplaatsing is mogelijk voor een werknemer met een WAO-, WIA-, WAZ-, Wajong-, Ziektewet- of WW-uitkering. U vult samen met de werknemer het aanvraagformulier in: Aanvragen proefplaatsing. De werknemer kan pas bij u beginnen na toestemming van UWV.
  • De werknemer heeft nog niet eerder bij u gewerkt.
  • U sluit voor de werknemer een aansprakelijkheid- en ongevallenverzekering af.
  • U verklaart dat u bereid bent om de werknemer na afloop van de proefplaatsing een contract aan te bieden van minimaal 6 maanden.

Werknemer met een WW-uitkering moet 3 maanden werkloos zijn

Biedt u een werknemer met een WW-uitkering een proefplaatsing aan? Dan moet hij minimaal 3 maanden werkloos zijn. En wij verwachten dat hij zonder die proefplaatsing moeilijk aan werk komt. Dit geldt niet bij een van de onderstaande situaties:

  • De werknemer is jonger is dan 27 jaar en heeft geen startkwalificatie.
  • De werknemer had, vóór hij WW kreeg, langere tijd een Ziektewet- of arbeidsongeschiktheidsuitkering. En hij kan niet meer werken in zijn oude functie.

Tarieven deskundigenoordeel stijgen

De tarieven voor een deskundigenoordeel gaan op 1 januari 2013 omhoog. De prijs voor werkgevers wordt € 400. Dit bedrag is meer in overeenstemming met de werkelijke kosten.

U (of uw werknemer) kan een deskundigenoordeel aanvragen als de re-integratie dreigt vast te lopen, bijvoorbeeld door een verschil van inzicht. Als u er samen niet uitkomt, ook niet met hulp van uw bedrijfsarts of arbodienst, kan UWV een onafhankelijk deskundigenoordeel over de situatie geven.

Voornemens voor werknemers van 65-plus

Werknemers van 65 jaar en ouder hoeft u straks maar zes weken loon door te betalen als zij ziek zijn. Minister Kamp van Sociale Zaken en Werkgelegenheid zal begin 2012 een wetsvoorstel  indienen dat de loondoorbetalingsplicht bij ziekte van 65-plussers beperkt van 104 weken naar zes weken.

Ook de ontslagtermijn voor 65-plussers wordt korter. Die bedraagt op dit moment één tot vier maanden, afhankelijk van de (cao-)afspraken. Straks moet de ontslagtermijn voor pensioengerechtigde werknemers worden teruggebracht naar één maand. Met de maatregelen hoopt minister Kamp werkgevers over de streep te trekken om oudere werknemers in dienst te houden en te nemen. Eerder dit jaar maakte de minister in een brief bekend welke stappen hij wil zetten om ouderen te stimuleren om langer te blijven werken.

Gemiddelde stijging lonen (1,3%) is minder dan de inflatie (2,6%)

De inflatie tot op heden in 2011 is 2,6%. De loonkosten zijn in de zelfde periode gemiddeld 1,3% gestegen. De stijging van de lonen is gebaseerd op de stijging van de lonen in de CAO’s. 75% van de CAO’s zijn voor 2011 inmiddels afgesloten en de loonstijgingen die hierin zijn afgesproken, zijn opgenomen in het gemiddelde percentage van 1,3. In deze 75% van de CAO’s zijn echter grote verschillen.  De overheid-CAO’s zijn maar voor 44% bekend, in de profit sector was dit voor 82%.

Vitaliteitsregeling, laatste nieuws per oktober 2011

Vitaliteitssparen
Gaat in per 1 januari 2013.
Medewerkers en ondernemers (ook zzp-ers) kunnen meedoen aan deze spaarvorm.
Er zijn geen opnamedoelen, je kunt het gespaarde bedrag zonder opgave van reden opnemen.
Stortingen zijn aftrekbaar in box 1 (loonbelasting en inkomstenbelasting), het saldo op de rekening telt niet mee bij box 3 (vermogen) en pas bij opname ga je belasting betalen.
Maximaal fiscaal vrije saldo is 20.000 euro en je mag maximaal fiscaal vriendelijk 5.000 euro per jaar sparen.
Opnemen vanaf de 62-jarige leeftijd is beperkt tot 10.000 per jaar.

Spaarloon
Wordt per 1 januari 2012 afgeschaft. De opgebouwde tegoeden komen in 2012 vrij, maar kunnen ook nog blijven staan.

Tip : Doe je nog niet mee aan de spaarloonregeling en wil je snel voordeel…. Stort dan in december 2011 613,00 euro (het maximale bedrag) op je spaarloonrekening en neem dit in januari 2012 weer op. Dan heb je fiscaal voordeel.

Levensloop
Wordt per 1 januari 2012 afgeschaft.
Voor deelnemers aan de levensloop is een overgangsregeling gemaakt. Deze is :
* Heb je op 31 december 2011 meer dan 3.000,00 euro op de rekening, dan blijft de regeling bestaan en mag je dus ook verder sparen conform de levensloopvoorwaarden. De levensloopverlofkorting (max 201,00 euro per jaar) komt te vervallen. Deze groep deelnemers mag zelf kiezen of de levensloopregeling in 2013 wordt omgezet in een vitaliteitsspaarrekening, zonder belastingheffing.

* Heb je minder dan 3.000 euro op je levenslooprekening staan per 31 december 2011, dan mag je niet meer bijsparen. Het tegoed moet je opnemen voor verlof in 2012 en/of in 2013. Ook mag je de levensloop in 2013 omzetten naar een vitaliteitsspaarrekening, zonder belastingheffing. Heb je per 31 december 2013 nog saldo op de levenslooprekening staan, dan wordt het geld uitbetaald, onder inhouding van de belasting.

Zet je de levensloopregeling vanaf 1 januari 2014 of later om naar vitaliteitssparen, wordt er vanaf 20.000 euro belasting geheven.
Je mag niet tegelijkertijd aan levensloop en aan vitaliteitssparen meedoen.
Je mag ook niet een vitaliteitsspaarrekening weer omzetten in een levenslooprekening.