Alle berichten van Renate Popken

Ziek uit dienst, wetswijzigingen per januari 2014, samenvatting BeZaVa

Per 1 januari 2014 is de Wet Beperking Ziekteerzuim en Arbeidsongeschiktheid Vangnetters van kracht, afgekort de BeZaVa.

Achterliggende reden van deze wet is dat de kosten voor de overheid flink zijn gestegen als het gaat om medewerkers die ziek uit dienst gaan, de zogenaamde ‘vangnetters’. Met deze wet worden 3 soorten premies opgelegd aan werkgevers, waarmee de kosten van de vangnetters worden gedekt.
Het idee is dat als de werkgevers meer premie moeten betalen, ze automatisch meer werkmaken van het herstel van medewerkers die ziek uit dienst (dreigen te) gaan.

Over welke categorie medewerkers gaat het dan ?
1. Medewerkers die ziek uit dienst gaan, dan kan tijdens proeftijd of einde van een tijdelijk dienstverband
2. Medewerkers die ziek worden binnen 28 dagen na einde dienst, terwijl ze geen WW-uitkering hebben.
Dit zijn medewerkers die zelf opgezgd hebben en daardoor geen recht op WW hebben, of medewerkers die de WW-uitkering op een latere datum laten ingaan omdat ze bijv. tussen einde dienst en ingangsdatum WW op vakantie gaan oid.

Het is dus van belang dat medewerkers die ziek uit dienst gaan, onder begeleiding van het bedrijf blijven. Hiermee bereik je dat :
• Het aantal medewerkers dat ziek uit dienst gaat, lager wordt
• De duur van de ziekteperiode zo veel als mogelijk bekort wordt
De loonsom die wordt uitgegeven aan de vangnetters wordt zo lager en dus dalen de kosten/percentages aan premie die je als werkgever moet betalen.

Tot voorkort was het zo dat als een medewerker ziek uit dienst gaat, uit het oog van de werkgever raakt. Het UWV neemt de betalingen over en ook de begeleiding. Deze situatie kan overigens nog steeds, maar dat is niet verstandig.
Beter is om de medewerkers die ziek uit dienst (dreigen te) gaan te blijven begeleiden, zodat het aantal zieke medewerkers en/of de duur van de ziekte, zo laag mogelijk is. En vervolgens daalt dus ook de premie die je als werkgever jaarlijks moet betalen.

Hou medewerkers die ziek uit dienst gaan dus in de gaten en wat kan je dan als werkgever doen ?
• Zo lang ze ziek blijven, hou ze onder controle bij de arbodienst
o Neem hiervoor een clausule op in de arbeidsovereenkomst/personeelsgidsje waarin staat dat het ziekteverzuim reglement een nawerking heeft van 1 maand na einde dienst en dat deze dus ook blijft gelden 1 maand na de uitdiensttreding
o Medewerkers die via een vaststellingsovereenkomst ziek uit dienst gaan, neem hier iets over op in de vaststellingsovereenkomst
• Als je ziet aankomen dat een medewerker ziek uit dienst zou kunnen gaan,
o Zorg er dan voor dat ze 4 weken daaraan voorafgaand, beter zijn
o En na einde dienst, volg ze dan nog 28 dagen na einde dienst (ingeval ze dan nog geen WW hebben) en zorg ervoor dat ze in deze 28 dagen nawerken, niet arbeidsongeschikt raken.

Welke voorzorgsmaatregelen kan je als werkgever treffen als medewerkers niet ziek uit dienst gaan, maar wel op verzoek van de werkgever de dienst verlaten :
o Zorg ervoor dat deze aansluitend WW aangevraagd hebben en krijgen, want als een medewerker ziek wordt, terwijl deze al een WW-uitkering heeft, geldt de BeZaVa niet.
* Help de medewerker eventueel hierbij.
 o Keer eventuele nabetalingen (bijv. vergoeding, verrekening vakantiegeld etc) pas uit na 28 dagen na einde dienst en onder de voorwaarde dat de medewerker arbeidsgeschikt is.
o  Variant : geef een bonus als de medewerker na 28 dagen nog arbeidsgeschikt is.
 o Als je een ziekteverzuimverzekering hebt die uitbetaalt, verleng dan het contract (immers, de verzekering betaalt toch) en zorg er dan voor dat de medewerker in de loop van het verlengde contract opknapt en zich hersteld meld, in ieder geval 28 dagen voor einde dienst

Wat is de naam van de diverse premies ?
De naam van deze premies is de ‘werkhervattingskas’ en deze premies zijn voor 2014 al bekend gemaakt. Dus waarschijnlijk is dit bericht van de Belastingdienst al binnen. Zoek deze op en controleer deze.

Er zijn 3 soorten premies :
• ZW flex : max 2 jaar ziektewet voor vangnetters = 0,31% gemiddeld, zoek het nr. op
• WGA flex : max 10 jaar voor flexwerkers die in de WGA terecht komen = 0,17%
• WGA vast : max 10 jaar voor vaste medewerkers die in de WGA terecht komen = 0,49%

Voor kleine werkgevers (loonsom is minder dan € 300.000 per jaar) wordt de premie geint via een sectorale premie. Dit betekent dus dat de loonsom van deze vangnetters voor kleine werkgevers opgebracht moeten worden door het betalen van een algemene premie die voor elke kleine werkgever geldt.
Kijk bij : http://www.uwv.nl/overuwv/Images/UWV_premienota_Whk_2014_v2.01.pdf
Hier vind je meer informatie over deze sectorale premies, en ook (als je wat verder door bladert) de premie per sector code.

De premie/het percentage wordt jaarlijks vastgesteld en is afhankelijk van de uitkeringen die in het jaar daarvoor zijn geweest. Dus hoeminder medewerkers ziek uit dienst gaan, hoe lager de premie.

Voor middelgrote werkgevers (loonsom tussen € 300.000 en € 3.000.000,00) geldt er een sectorale premie, die net zo wordt vastgesteld als bij de kleine werkgevers, met daarbij nog een individuele premie (=toeslag) op basis van de gegevens en uitstroom van zieke medewerkers van het bedrijf zelf. Deze individuele premie wordt vastgesteld op basis van de werkgelijke gegevens en neem hierbij in ogenschouw dat een medewerker maximaal 10 jaar lang via deze individuele permie volledig voor rekening van de werkgever komt.

Voor grote werkgevers (een loonsom hoger dan € 3.000.000,00) geldt alleen een individuele premie.

Sociaal Akkoord, flexibele arbeid

Onderstaand de wijzigingen in het arbeidsrecht dat gaat over de flexibele arbeidscontracten, opeenvolgende tijdelijke contracten en meer.

Ketenregeling
De mogelijkheden om achtereenvolgende tijdelijke contracten te sluiten worden beperkt. In een keten van tijdelijke arbeidscontracten die elkaar opvolgen met een onderbreking van niet meer dan zes maanden (nu drie maanden), zal het laatste contract van rechtswege worden omgezet in een contract voor onbepaalde tijd indien a) dat contract het vierde contract in de keten is, of b) de totale duur van tijdelijke contracten meer dan twee jaar (nu drie jaar) bedraagt.

Naar huidig recht kan bij cao onbeperkt ten nadele van de werknemer worden afgeweken van de ketenregeling. Het wetsvoorstel beperkt deze mogelijkheid: bij cao mag het maximum aantal tijdelijke contracten worden verhoogd tot zes contracten en de maximale duur worden verlengd tot vier jaar, maar alleen als het gaat om uitzendovereenkomsten, of als de aard van de bedrijfsvoering in de sector afwijking voor bepaalde functies noodzakelijk maakt 1. In de memorie van toelichting op het wetsvoorstel wordt als voorbeeld genoemd projectmatig gefinancierde werkzaamheden in bijvoorbeeld de sectoren media, cultuur en wetenschappen. Bij cao zal niet meer kunnen worden afgeweken van de onderbrekingsperiode van zes maanden.
_________________________________
1 Alleen ten nadele van bestuurders van een rechtspersoon zal nog bij cao onbeperkt van de ketenregeling mogen worden afgeweken.

De ketenregeling geldt niet voor arbeidsovereenkomsten met een werknemer jonger dan 18 jaar voor minder dan 12 uur per week, en voor door de minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid aan te wijzen arbeidsovereenkomsten die met name zijn aangegaan met het oog op scholing van de werknemer, de leerwerktrajecten. Daarnaast kan de minister toestemming geven om de ketenbepaling bij cao niet van toepassing te verklaren op functies in sectoren waar uitsluitend met tijdelijke contracten kan worden gewerkt, zoals bijvoorbeeld het profvoetbal.

Mededelingsplicht (niet) voortzetten tijdelijk contract
Bij afloop van (opvolgende) tijdelijke contracten van zes maanden of langer zal de werkgever de werknemer uiterlijk één maand voor afloop van het contract schriftelijk moeten informeren of hij de arbeidsovereenkomst verlengt of niet, en over de voorwaarden waaronder hij de overeenkomst wil verlengen. Komt de werkgever deze verplichting niet na, dan zal hij de werknemer een maand loon moeten vergoeden. Doet de werkgever de mededeling niet op tijd, dan moet hij de werknemer een vergoeding naar rato betalen.

Concurrentiebeding
Tijdelijke contracten mogen geen concurrentiebeding meer bevatten, tenzij de werkgever schriftelijk motiveert welke zwaarwegende bedrijfsbelangen een concurrentiebeding noodzakelijk maken. Een concurrentiebeding in een tijdelijk contract zonder deze motivering is nietig.

Proeftijdbeding
In tijdelijke contracten van zes maanden of korter mag, op straffe van nietigheid, geen proeftijd meer worden overeengekomen.

Loondoorbetalingsplicht
Naar huidig recht kan de werkgever schriftelijk met de werknemer overeenkomen dat de loondoorbetalingsverplichting gedurende de eerste zes maanden van de arbeidsovereenkomst niet geldt en bij cao kan deze periode zelfs onbeperkt worden verlengd. Dit is vaak het geval bij oproepcontracten. Het wetsvoorstel beperkt de onbeperkte mogelijkheid tot verlenging: de periode waarin de loondoorbetalingsplicht kan worden uitgesloten kan bij cao alleen worden verlengd ten aanzien van specifieke bij die cao aangewezen functies waarvan de werkzaamheden geen vaste omvang hebben en incidenteel van aard zijn. De minister zal op verzoek van de Stichting van de Arbeid kunnen bepalen dat in bepaalde bedrijfstakken niet van de loondoorbetalingsverplichting mag worden afgeweken. Nulurencontracten in bepaalde onderdelen van de zorg zullen door de minister worden verboden.

Overgangsrecht
Wordt na inwerkingtreding van de wet een opvolgende arbeidsovereenkomst gesloten en en zit tussen de twee arbeidsovereenkomsten minder dan zes maanden, dan is de nieuwe ketenregeling van toepassing op de reeks van arbeidsovereenkomsten. Voor tussenpozen tussen arbeidsovereenkomsten vóór 1 juli 2014 blijft gelden dat de keten doorbroken is (en blijft) bij een onderbreking van langer dan drie maanden.

Een arbeidsovereenkomst die nog geen twee jaar heeft geduurd op het moment dat de wet in werking treedt maar voor langer dan twee jaar is aangegaan, wordt niet automatisch verkort tot twee jaar.

Is bij cao afgeweken van de ketenregeling of de loondoorbetalingsplicht, dan zal het oude recht van toepassing blijven op arbeidsovereenkomsten die zijn aangegaan na inwerkingtreding van de wet en die onder die cao vallen. Het nieuwe recht zal van toepassing zijn vanaf de datum waarop de cao afloopt, maar in ieder geval na 1,5 jaar na inwerkingtreding van de wet.

Bron : nieuwsbrief van Boeker de Neree van 6 december 2013

Ontslagvergoeding en stamrecht

Werknemers die nog gebruik willen maken van de mogelijkheid om een ontslagvergoeding in een stamrecht-bv te storten, moeten daarvoor hun ontslag uiterlijk 31 december aangezegd krijgen. Dit betekent dat de betreffende documenten op of voor 31 december 2013 getekend moeten zijn.

De ontslagdatum (datum einde van het dienstverband) moet dan uiterlijk op 30 juni 2014 liggen.

De fiscaal gunstige stamrecht-bv verdwijnt per 1 januari. Vanaf dat moment valt de ontslagvergoeding geheel in box 1.

Sociaal Akkoord, ontslagrecht en transitievergoeding

Steeds meer wordt duidelijk welke afspraken zijn gemaakt in het Sociaal Akkoord, tussen werknemers, werkgevers en de 2e kamer. In deze update gaat het over het ontslagrecht en de transitievergoeding.

Per 1 januari 2016 wordt het ontslagrecht gemoderniseerd.

Het UWV gaat ontslagaanvragen wegens reorganisatie of langdurige arbeidsongeschiktheid toetsen,
De kantonrechter gaat oordelen over verzoeken tot ontbinding van een arbeidsovereenkomst wegens een arbeidsconflict of disfunctioneren.

Wijst het UWV het verzoek om toestemming voor ontslag af, dan kan de werkgever de kantonrechter om ontbinding verzoeken; de rechter toetst aan dezelfde criteria als het UWV. Wijst het UWV het verzoek toe, dan kan de werknemer de rechter vragen om de arbeidsovereenkomst te herstellen.
Bij cao kunnen sociale partners toetsing van het ontslag door een door hen in te stellen sectorcommissie – in plaats van het UWV – overeenkomen. Is zo’n commissie ingesteld, dan kunnen sociale partners in de cao afwijken van het afspiegelingsbeginsel.

Nieuw ten opzichte van de huidige situatie is ook dat de werknemer twee weken bedenktijd krijgt bij een beëindiging met wederzijds goedvinden.

Transitievergoeding, gouden handdruk

Bij ontslag van een werknemer die twee jaar of langer in dienst is, gaat de werkgever een transitievergoeding betalen, tenzij het ontslag samenhangt met ernstig verwijtbaar gedrag van de werknemer. De transitievergoeding bedraagt 1/3 maandsalaris per dienstjaar over de eerste 10 dienstjaren en een half maandsalaris over de volgende dienstjaren, met een maximum van € 75.000 of een jaarsalaris indien dat meer bedraagt dan € 75.000.
Scholingskosten komen in mindering op de vergoeding.
Heeft een werknemer 10 of meer dienstjaren, dan geven dienstjaren boven de leeftijd van 50 jaar tot 2020 recht op een transitievergoeding van één maandsalaris per dienstjaar, waarbij er een uitzonderingsregeling komt voor bedrijven met minder dan 25 werknemers. Bij cao kan worden afgeweken van de regels betreffende de transitievergoeding.

Concurrentiebeding en Proeftijdbeding, wijzigingen per 1 januari 2015

In het onlangs afgesloten Sociaal Accoord, zijn ook bepalingen opgenomen over het concurrentiebeding en de proeftijd.

In tijdelijke contracten met een duur tot 6 maanden mag geen proeftijdbeding meer worden opgenomen.

Ook mag in tijdelijke contracten, ongeacht de duur, in beginsel geen concurrentiebeding meer worden opgenomen.

Deze wijzigingen gaan in per 1 januari 2015.

Invoer Werkkostenregeling uitgesteld tot 1 januari 2015

Op 7 maart 2013 heeft de Staatssecretaris Weekers een brief aan de kamer gestuurd met daarin een toelichting over de werkkostenregeling. Hij geeft in deze brief een aantal zaken aan, nl.

1,5% vrije ruimte (forfaittaire ruimte)
Driekwart van de werkgevers die nu over zijn, hebben genoeg aan dit percentage.

Werkplekcriterium/noodzakelijkheidscriterium
Alle kosten die een werkgever moet maken om de werknemer zijn werk te laten doen, behoren niet tot het loon. Ookal heeft de medewerker prive voordeel van deze vergoeding of verstrekking. Er is nu veel onderduidelijk over het werkplekcriterium en het is voor vele uitleg vatbaar. Daarom wil de staatssecretaris dit omzetten in een noodzakelijkheidscriterium, zonder dat dit weer leidt tot een nieuwe stroom van gedetailleerde regelgeving. Hij vraagt hiervoor tijd om dit in te vullen.

Administratieve lasten
Ook is het wel duidelijk dat de werkkostenregeling leidt tot een grotere administratieve last, terwijl juist lastenverlichting de bedoeling was. Ook hieraan moet nog verder gewerkt worden, zodat dit verbeterd kan worden.

Uitstel invoering werkkstenregeling
Al met al leidt dit tot een uitstel van de invoering van de werkkostenregeling tot uiterlijk 1 januari 2015.
Van afstel is geen sprake, de werkkostenregeling zal er zeker komen.

Levensloop, vitaliteitssparen 2013

Per 1 januari 2013 zou het vitaliteitssparen worden ingevoerd. De levensloopspaarders zouden dan hun tegoed kunnen omzetten zonder belastingheffing. Het vitaliteitssparen is echter niet ingevoerd en de omzetting van het tegoed op de levensloopregeling is dus niet mogelijk.

Hoe werkt het nu ?
Spaarders die op 31 december 2011 ten minste € 3.000 spaartegoed hadden, kunnen nog blijven sparen in de levensloopregeling. Zij bouwen geen levensloopverlofkorting meer op, maar mogen wel zelf bepalen waaraan zij het geld uitgeven. Als zij in 2013 hun tegoed in 1 keer opnemen, betalen zij belasting over 80% van het tegoed dat op 31 december 2011 op de rekening stond, en dus 20% is belastingvrij. Dit voorkomt dat deelnemers in een hoger tarief belasting zouden moeten betalen, omdat hun inkomen ineens gestegen is. Als het geld eenmaal is opgenomen, kunnen zij niet meer bijstorten.
Als een spaarder door blijft sparen, betaalt deze vanaf 2013 geen sociale zekerheidspremies meer over het bedrag dat maandelijks ingelegd wordt op een levenslooprekening. Dit leidt tot een lagere uitkering in geval van werkloosheid of arbeidsongeschiktheid.
Vanaf 2013 mogen de spaarders hierbij zelf bepalen waarvoor ze het spaartegoed gebruiken; het hoeft dus niet meer per se gebruikt te worden om een periode van verlof financieel te overbruggen.
Het is ook mogelijk tot 1 januari 2022 door te sparen en het tegoed gespreid op te nemen. Als zij het geld opnemen, gelden de normale regels voor de belastingheffing over het tegoed.

Als een spaarder per 31 december 2011 minder dan € 3.000op de levenslooprekening had :
De levensloopregeling eindigt. Het gehele levenslooptegoed wordt begin 2013 in één keer belast. Hierbij heeft de spaarder een belastingvoordeel. Is het levenslooptegoed op 1 januari 2013 gelijk aan of lager dan het levenslooptegoed op 31 december 2011? Dan wordt 80% van het levenslooptegoed op 1 januari 2013 belast (20% van dat tegoed is onbelast).
Bedraagt het levensloopslooptegoed op 1 januari 2013 meer dan het levenslooptegoed op 31 december 2011? Dan wordt, naast 80% van het levenslooptegoed op 31 december 2011, het verschil tussen het levenslooptegoed op 1 januari 2013 en het levenslooptegoed op 31 december 2011 volledig belast. De tot 2012 opgebouwde levensloopverlofkorting wordt hierbij verrekend.

Spaarloonregeling
Ook de spaarloonregeling is per 1 januari 2012 afgeschaft. Het opgebouwde bedrag komt vrij in 2012, maar deelnemers kunnen hun tegoed ook laten staan. De tegoeden worden dan jaarlijks gedeeltelijk vrijgegeven.

Einde arbeidsovereenkomst bij 65 jaar, geldt niet meer

In de meeste personeelsgidsjes en in de arbeidsovereenkomsten staan clausules waarin staat dat de arbeidsovereenkomst eindigt als de medewerker 65 jaar wordt.
Dit was natuurlijk voorheen de AOW leeftijd. Deze leeftijd is inmiddels gewijzigd en is afhankelijk van wanneer de medewerker is geboren. Per saldo gaat niemand meer met pensioen op 65 jaar.

Wat nu te doen ?
1. Pas het personeelsgidsje aan en vervang de leelftijd van 65 jaar met ‘het bereiken van de AOW-leeftijd”.
2. Pas de betreffende clausule aan in de arbeidsovereenkomsten aan van nog aan te stellen medewerkers.
3. Bij medewerkers die een contractsverlening krijgen, vermeldt dan – naast de inhoudelijke informatie over de contractsverlening – de oude clausule en pas dan gelijk de leeftijd van 65 jaar aan aan het bereiken vn de AOW-leeftijd.
4a. Voor de medewerker die al in dienst zijn, is het wat ingewikkelder. Voor hen die in de arbeidsovereenkomst hebben staan dat het personeelsgidsje van toepassing is en dat de werkgever eenzijdig de arbeidsvoorwaarden mag wijzigingen (= eenzijdig wijzigingsbeding), is dit geen probleem, zij zijn gehouden aan de nieuwe einde dienstdatum door de wijziging in het personeelsgidsje.
4b. Voor de medewerkers die al in dienst zijn, maar geen vermelding hebben dat de personeelsgids van toepassing is en/of het eenzijdig wijzigingsbeding, is het lastig. Formeel zult u dan alle medewerkers een aanvulling op de arbeidsovereenkomst moeten sturen, met daarin de nieuwe clausule, met het verzoek om deze aanvulling voor akkoord ondertekend aan u terug te sturen. En als u dit toch doet, voeg dan ook gelijk het eenzijdig wijzigingsbeding toe. Dan is dat ook maar gedaan.
4c. U kunt ook niets doen voor de categorie bij 4b. Het gevolg hiervan is dat het dienstverband niet van rechtswege afloopt als de medewerker de AOW-leeftijd bereikt. Op zich ook nog geen ramp, wat de meeste medewerkers willen dan ook wel uit dienst. Maar voor de gevallen die niet met pensioen willen gaan en waarvan u wel vindt dat het dienstverband moet eindigen, zult u, bijv. bij het UWV, een ontslagvergunning moeten aanvragen. Deze zal in de meeste gevallen ook wel toegewezen worden, bijzondere gevallen daargelaten.

Werkkostenregeling misschien uitgesteld ?

Heeft u ook al last van de werkkostenstress ? Want… U weet dat u per 1 januari 2014 over moet gaan, maar u heeft er nog niets aan gedaan ? En het is knap ingewikkeld en hoe moet u beginnen ?

Lees dan het volgende nieuwtje.
De verplichte invoering van de werkkostenregeling wordt vermoedelijk met een of twee jaar uitgesteld. Dat bevestigen bronnen rond het ministerie van Financiën, zo meldt Het Financieele Dagblad op 11 februari 2013. Staatssecretaris Weekers zou echter tot uitstel bereid zijn om een aantal knelpunten in de regeling op te lossen.

De reden is dat er nog onvolkomenheden in de regeling zitten en bedrijven geven aan dat het niet echt tot een lastenvermindering leidt.

Wij houden de berichtgeving voor u in de gaten.

Stijging van de lonen in 2013

Ook in 2013 wordt de stijging van de lonen losgekoppeld van de prijsstijgingen en inflatiecijfers die bijv. het CBS publiceert. Het CBS heeft een gemiddelde prijsstijging in 2012 berekend van 2,5%.

Volgens de diverse onderzoeken op basis van de inmiddels afgesloten CAO’s zullen de lonen in 2013 gemiddeld met 1,6% stijgen. Dit gaat om CAO’s die in 2013 of later aflopen en dus al in 2011 en/of in 2012 zijn gesloten.

Het verschil is dus 0,9% en is feitelijk een achteruitgang in koopkracht.

Overigens is het goed om te weten dat in de meest recent afgesloten CAO’s eind 2012, de stijging van de lonen maar 1,05% is. En ook goed om te weten is dat er gemiddeld minder CAO’s gesloten zijn rond dit tijdstip. Dit zal ongetwijfeld komen omdat de onderhandelaars het niet eens kunnen worden over de loonstijgingen en andere arbeidsvoorwaarden.