Workshop flexibele werkvormen, hoe werkt dat ? 14 juni 2016, 15.00 – 17.00 uur

Zowel de impact van de Wet Werk en Zekerheid en het afschaffen van de VAR worden steeds zichtbaarder. Hoog tijd om alle vormen van flexibele samenwerkingsvormen de revue te laten passeren en welke vorm het beste aansluit bij jouw behoefte om (flexibel) personeel aan te nemen.

Vragen die we behandelen zijn:

  • Welke samenwerkingsvorm past het beste in welke situatie?
    • Zoals : zelf in dienst nemen (oproepers, min-max contracten, parttime, fulltime), uitzendkrachten, payroll, zzp-ers en outsourcen.
  • Do’s en dont’s bij arbeids- en ZZP overeenkomsten, de 10 meest gemaakte fouten;
  • Wat is de laatste stand van zaken rondom de wet DBA (afschaffen VAR)? Welke bepalingen moet ik juist wel (of niet) opnemen in de arbeidscontract?

Je gaat naar huis met direct toepasbare kennis over alle vormen van samenwerking, de actuele stand van zaken van de wetgeving en tips om deze zo goed mogelijk in te passen binnen jouw bedrijf.

Wij hopen je te zien !

Sprekers : Renate Popken van De Afdeling Personeelszaken en Annemiek Pie van Nyctea

Datum : dinsdag 14 juni 2016, van 15.00 – 17.00 uur, inloop vanaf 14.30 uur
Locatie : Zandweg 117 in De Meern (in het gebouw van Zpot/De Afdeling Personeelszaken)
Kosten : € 49,00 inclusief BTW, u ontvangt een factuur

En mocht je zelf bij aanmelding al vragen hebben over dit onderwerp, meld deze dan gelijk bij de aanmelding, dan kijken we of we tijdens de workshop deze kunnen behandelen.

Aanmelding : Stuur een email naar Annemiek Pie, via annemiek.pie@nyctea.nl en stel jouw vraag, of meldt je aan.

 

Delen, natuurlijk !Share on LinkedInShare on FacebookTweet about this on Twitter

Uitnodiging workshop over ziekteverzuim, di 19 jan 2015, 09.00 – 12.00 uur

Hiermee informeren wij je over de workshop over ziekteverzuim, die wij op dinsdag 19 januari 2016 organiseren, is samenwerking met Annette Terpstra van Sprengers Advocaten en Renate Popken van De Afdeling Personeelszaken.

Hieronder meer informatie over de workshop.

Regelgeving over ziekteverzuim en de begeleiding van zieke medewerkers wordt steeds ingewikkelder. U krijgt daar als ondernemer met personeel al snel mee te maken.

Na 2 weken verzuim moet er al actie ondernomen worden. Vragen die wij behandelen in de workshop zijn:

Waar moet je op voorbereid zijn?Wet Verbetering Poortwachter

Wat staat je te wachten als herstel niet voorspoedig verloopt?Conflicten, sancties en ontslag tijdens en na verzuim

Hoe organiseer je de begeleiding? – Samenwerking tussen arbodienst, werkgever en werknemer

Er is gelegenheid om specifieke vragen of een casus te behandelen over dit onderwerp, stuur deze dan tijdig via de email aan ons in, dan houden wij daar rekening mee.

U gaat naar huis met direct toepasbare kennis over de wetgeving en tips om deze zo goed mogelijk in te passen binnen uw organisatie.

Datum/tijd : dinsdag 19 januari 2016, van 09.00 tot 12.00 uur
Kosten : € 49,50 inclusief BTW per persoon
Locatie : De Afdeling Personeelszaken, Zandweg 117 in De Meern

Vragen of aanmelden ? Stuur een email aan annemiek.pie@nyctea.nl

Delen, natuurlijk !Share on LinkedInShare on FacebookTweet about this on Twitter

Diverse arbeidsrecht weetjes voor de dagelijkse praktijk

Op woensdag 16 september heeft De Afdeling Personeelszaken samen met Nyctea Adviesbureau/H&O Helpdesk en Anne Els Bos (Inhuis Advocatuur) een workshop gegeven over de actualiteiten van het arbeidsrecht. Voor degene die niet in hebben deelgenomen, hieronder een aantal handige weetjes die besproken zijn.

Onderwerpen :

  • Aanzegtermijn tijdelijke contracten
  • Werkgeversverklaring voor medewerkers ivm financiering
  • Concurrentiebeding en relatiebeding in een tijdelijk contract
  • BBL studenten, ketenregeling en transitievergoeding
  • Beëindigingsovereekomst/vaststellingsovereenkomst en bedenktijd
  • Uitbetalen vakantiedagen en regelmatig overwerk en onregelmatigheidstoeslag

Aanzeggen 1 maand van te voren, wel of niet verlengen tijdelijk dienstverband

Van groot belang om te weten is dat bij een niet tijdige aanzegging, de werknemer recht heeft op een boete ter waarde van 1 maandsalaris.

  • Bij het niet verlengen is het inmiddels wel duidelijk en gebruikelijk dat de werkgever dit tijdig (minimaal 1 maand voordat het contract eindigt) met de medewerker bespreekt en ook schriftelijk bevestigt. Wat minder bekend en gebruikelijk is, is om dit ook te doen als je als werkgever het contract wel wilt verlengen. Het tijdig overhandigen van het nieuwe contract is dan niet voldoende. Er zijn inmiddels uitspraken geweest waarin een medewerker, wiens contract tijdig was verlengd, maar waarbij geen aparte vastlegging was gedaan van deze afspraak, aanspraak wilde doen op de boete en deze is toegewezen.
  • Daarnaast is het zo, dat als je te laat bent met het aanzeggen, dat de boete naar rato van het aantal dagen dat je te laat bent wordt vastgesteld. Ben je bijvoorbeeld een week te laat, moet de werkgever een weeksalaris als boete betalen.

De tip is dus om – naast tijdige overhandiging van het contract – ook nog een aparte tijdige vastlegging van de afspraak om te verlengen te doen.

Werkgeversverklaring invullen voor een werknemer

Ook in uw praktijk zal het wel eens voorgekomen zijn dat een werknemer u vraagt een werkgeversverklaring in te vullen, met daarbij de verklaring dat u de intentie heeft om het tijdelijke contract of te verlengen of om te zetten naar een dienstverband voor onbepaalde tijd. Terwijl u op het moment van invullen twijfelt of u deze medewerker wilt behouden voor uw bedrijf, of zelfs in stilte het besluit al genomen heeft dat u afscheid wil gaan nemen van deze medewerker.

Tip : U kunt dit oplossen door de gevraagde verklaring in te vullen, met daar separaat een brief bij te doen dat de werknemer geen rechten kan ontlenen aan deze werkgeversverklaring en dat deze alleen is ingevuld om de medewerker behulpzaam te zijn bij het verkrijgen van de financiering. Deze separate brief geeft u de ruimte om uw besluit om deze medewerker wel of niet te behouden nog eens goed te overdenken, zonder dat u gehouden bent de belofte uit deze verklaring gestand te doen.

Concurrentiebeding en relatiebeding in een tijdelijk contract opnemen.

In principe mag u geen concurrentiebeding of een relatiebeding opnemen in een tijdelijk contract, tenzij u daar zwaarwegende argumenten voor heeft om dit wel te doen.

Inmiddels is duidelijk geworden het van groot belang is dat deze argumenten heel specifiek worden vermeld in het arbeidscontract. Redenen kunnen dan bijv. zijn dat de medewerker door zijn functie beschikt over verkoopstrategieën en prijsbeleid, opgeleid wordt en kennis heeft van hele specifieke technieken (en deze dan met name noemen) die concurrentiegevoelig zijn en van groot belang is voor het bedrijf, of samenwerkt met de belangrijkste klanten van het bedrijf etc. Hoe specifieker, hoe meer kans dat deze clausule ingeval van geschillen, stand houdt. Door de omschrijving moet helder worden dat deze medewerker bij misbruik van zijn kennis en vaardigheden, schade kan toebrengen aan het bedrijf.

Tip : Wees dus niet voorzichtig en algemeen in de beschrijving, maar uitgesproken en specifiek. Laat bij twijfel de argumentatie toetsen door een arbeidsjurist.

BBL-studenten en ketenregeling en transitievergoeding

Inmiddels blijkt dat BBL-studenten (zij werken 3 tot 4 dagen per week en volgen 1 dag per week scholing op een ROC) :

  • Niet vallen onder de ketenregeling van 3 contracten in 2 jaar
  • Maar wel recht hebben op een transitievergoeding ingeval ze langer dan 2 jaar bij het leerbedrijf leren/werken

Dit betekent concreet, dat u een BBL-student nadat deze zijn opleiding heeft afgerond en geen stage meer hoeft te lopen, een tijdelijk contract kunt aanbieden, deze dan geldt als eerste contract in de keten en eindigt van rechtswege na afloop van de afgesproken periode. (ookal heeft hij of zij al 2 x een leer-werkovereenkomst van een jaar gehad).

Let op : de leer-werkovereenkomsten tellen wel mee voor de bepaling van een eventuele transitievergoeding. Let er dus op dat als een BBL-er 2 jaar bij u werkt als leerling via een ROC, dat u deze periode of bekort tot 1 jaar een 11 maanden, of dat u rekening houdt met het betalen van de transitievergoeding.

Beëindigingsovereekomst/Vaststellingsovereenkomst, bedenktijd

Sinds 1 januari 2015 heeft de medewerker met wie u als werkgever een beëindigingsovereekomst af sluit, 2 weken bedenktijd als u dit van te voren afspreekt en 3 weken bedenktijd als u dat niet doet.

Inmiddels blijkt dat u deze bedenktijd uitdrukkelijk moet opnemen in de betreffende overeenkomst zelf, liefst als apart artikel. Varianten als opnemen in een sideletter, of bevestigen per email, zijn onvoldoende als bewijsvoering dat u de bedenktijd heeft besproken en opgenomen.

Tip : Neem dus de moeite om dit in de overeenkomst op te nemen.

Uitbetalen vakantiedagen/-uren en onregelmatigheidstoeslag/overwerkvergoeding

Als u vakantiedagen/-uren wilt uitbetalen, dan is wel bekend, dat u hierbij rekening moet houden met een opslag voor vakantiegeld, meestal 8%.

Inmiddels is er een uitspraak geweest dat u hierbij ook rekening moet houden met regelmatig overwerk en vaste onregelmatigheidstoeslagen.

De referte periode om de hoogte van dit regelmatige overwerk en onregelmatigheidstoeslag te bepalen is 3 maanden, dat hoeft overigens niet de 3 maanden precies voorafgaande aan de uitbetaling te zijn.

Tip : Neem een periode van bijv. 6 tot 12 maanden, bereken daar het gemiddelde uit en reken dit om naar een percentage van het uurloon. Dit percentage gebruikt u dan als opslag voor het uitbetalen van de vakantiedagen/-uren.

 

 

Delen, natuurlijk !Share on LinkedInShare on FacebookTweet about this on Twitter

Uitnodiging seminar wo 16 september 2015, 09.00 – 10.30 uur, update arbeidsrecht

Hiermee maak ik je attent op een workshop die Nyctea organiseert in samenwerking met Anne Els Bos van InHuis Advocatuur en Renate Popken van De Afdeling Personeelszaken.

De workshop gaat over de juridische wijzigingen die per 1 juli 2015 hebben plaatsgevonden en hoe dit nu in de praktijk uitwerkt.

Onderwerpen die aan bod komen :

  • Ontslag via UWV
  • Ontslag via Kantonrechter
  • Ontslag via een beëindigingsovereekomst
  • Reeks van contracten
  • Transitievergoeding
  • Behandeling van vragen van de deelnemers over deze onderwerpen

Anne Els zal ingaan op wat de ervaringen tot nu toe zijn en welke tips en trucs er inmiddels zijn bedacht.
Mocht je nu al een vraag hebben waarvan je het fijn vindt dat Anne Els hier tijdens dit seminar aandacht aangeeft, vermeldt dit dan bij de aanmelding. Het moet wel een vraag zijn die verband houdt met bovenstaande punten.

Nadere informatie :
Locatie  : Zandweg 117 in De Meern (in het gebouw van Zpot/De Afdeling Personeelszaken
Datum   : woensdag 16 september 2015
Tijdstip  : 09.00 tot 10.30 uur, inloop vanaf 08.30 uur
Spreker : Anne Els Bos, arbeidsrechtadvocaat, zie www.inhuisadvocatuur.nl
Kosten  : € 49,00 inclusief BTW, u ontvangt een factuur

Iedereen is welkom !

Aanmelden en vragen :
Stuur een email naar Annemiek Pie, via annemiek.pie@nyctea.nl en stel jouw vraag, of meldt je aan.

Wij hopen je te zien !

Delen, natuurlijk !Share on LinkedInShare on FacebookTweet about this on Twitter

Ontslagroutes voor en na 1 juli 2015, uitleg en nuttige tips voor lopende ontslaggevallen

Als onderdeel van de Wet Werk en Zekerheid gaat vanaf 1 juli 2015 nog meer veranderen, namelijk de ontslagroutes en vergoedingen. Er is straks geen keus meer en altijd een (transitie)vergoeding. Hieronder de oude en de nieuwe situatie in beeld gebracht:

 2015 04 foto ontslagroutes

Onderstaand treft u een toelichting aan van de verschillen voor en na 1 juli 2015. Na deze toelichting geven wij u tot slot nog een aantal tips voor ontslaggevallen die op dit moment spelen of eraan zitten te komen.

Dossiertoets, voor 1 juli 2015
Het UWV doet een dossiertoets om te bepalen of zij een ontslag überhaupt in behandeling nemen. Het gaat dan om compleetheid van het dossier.
De kantonrechter toets het dossier ook, maar neemt het altijd in behandeling en de mate waarin het dossier op orde is, bepaalt (mede) de hoogte van de vergoeding.

Dossiertoets, na 1 juli 2015
Zowel het UWV als de kantonrechter moeten volgens dezelfde maatstaven het dossier toetsen en deze toets bepaalt OF het ontslag in behandeling wordt genomen.|
Die toets bestaat uit :
1. Is de juiste route gekozen;
2.  Is aan alle voorwaarden voldaan en zijn alle verplichte en relevante documenten aanwezig die passen bij de grond van de aanvraag (2 jaar ziek, bedrijfseconomisch of functioneren) .
Als het dossier niet op orde is, is de enige mogelijkheid een vaststellings -overeenkomst, zie elders in dit document.

Vergoeding, voor 1 juli 2015
Het UWV kende geen vergoeding toe. Het verlenen van een ontslagvergunning gaf alleen de garantie op een WW uitkering voor de werknemer en voor de werkgever aftrek van 1 maand m.b.t. de opzegtermijn met de restrictie dat er minimaal 1 maand moet overblijven.

De kantonrechter kent op basis van de beoordeelde verwijtbaarheid van de werknemer en werkgever, de leeftijd en de lengte van het dienstverband een vergoeding toe aan de hand van de kantonrechtersformule.

Vergoeding, na 1 juli 2015
Zowel het UWV als de kantonrechter zijn nu gebonden aan een vastgestelde vergoeding, de zgn. transitievergoeding, die bedraagt ⅓ maandsalaris per gewerkt jaar bij een dienstverband tot 10 jaar en een ½ maandsalaris per gewerkt jaar voor ieder jaar dat het dienstverband langer heeft geduurd dan tien jaar. Het maximum is € 75.000 of een jaarsalaris bij een hoger inkomen dan € 75.000.

Uitzonderingen waarbij afgeweken kan worden van de transitievergoeding:   

  • Bij ernstige verwijtbaarheid kan het bedrag naar beneden aangepast worden;
  • Bij een slechte financiële positie van het bedrijf kan het bedrag naar beneden aangepast worden;
  • Voor MKB-bedrijven tot 25 medewerkers geldt een aparte, lagere berekening
  • Voor medewerkers die 50 jaar of ouder zijn op 1 jan 2016 geldt een hogere vergoeding (tot 1 januari 2022).

Beroep, voor 1 juli 2015
De ontslagroute via het UWV kent geen procedure om in beroep te gaan tegen het oordeel.
De ontslagroute via de kantonrechter kent doorgaans geen mogelijkheden tot hoger beroep.

Beroep, na 1 juli 2015
De ontslagroute via het UWV biedt nu wel mogelijkheid tot het aantekenen van beroep. Dat is in eerste instantie mogelijk bij de kantonrechter, en vervolgens nog via Hoger Beroep en de Hoge Raad.
De ontslagroute via de kantonrechter krijgt de mogelijkheid van hoger beroep aantekenen en cassatie tegen de uitspraak van de kantonrechter.

Wederzijds goedvinden, voor 1 juli 2015
Een beëindiging met wederzijds goedvinden in de vorm van een vaststellings- overeenkomst kan zonder enige restrictie plaatsvinden.

Wederzijdse goedvinden, na 1 juli 2015
Een beëindiging met wederzijds goedvinden in de vorm van een vaststellingsovereenkomst kan nog steeds, maar er is een belangrijke restrictie, namelijk de werknemer kan binnen twee weken de instemming met het ontslag met een schriftelijke verklaring herroepen. De termijn voor herroeping is drie weken als de werkgever (schriftelijk) niet op deze mogelijkheid tot herroeping heeft gewezen.

 Het is een optie om deze bedenktermijn af te kopen door de vergoeding te verhogen. En als het dossier niet op orde is kan deze vorm van beëindiging uitkomst bieden tegen een hogere vergoeding (dan de transitievergoeding). Waarschijnlijk zal hierbij de oude kantonrechtersformule gehanteerd worden, maar dan ben je afhankelijk van de medewerker voor medewerking hieraan.

Periode heden tot 1 juli 2015
Er is geen overgangsbeleid afgesproken, dit betekent dat alle aanvragen die gedaan worden voor 1 juli 2015 (zowel bij de kantonrechter als bij het UWV) nog via de oude route worden afgehandeld ookal valt de ontslagdatum na 1 juli 2015. Dit betekent ook dat de transitievergoeding nog niet geldt en ook de dossiertoets niet.

Hoe kunt u hier handig gebruik van maken ?
Doordat er geen overgangsrecht is afgesproken, kan het in sommige gevallen goedkoper zijn of beter uitkomen om het ontslag bewust voor of na 1 juli 2015 in te dienen bij of UWV of kantonrechter.

U wilt een medewerker ontslaan, waarvan het dossier niet op orde is: Het gaat dan meestal om disfunctionerende medewerkers. Maak de volgende afweging : Hoeveel tijd gaat het kosten om het dossier wel op orde te krijgen (hou rekening met minimaal 6 tot 9 maanden). Overweeg dan om voor 1 juli 2015 e.e.a in te dienen bij de kantonrechter en de kantonrechtersformule te betalen.

U wilt een medewerker ontslaan, waarvan het dossier wel op orde is :  Het gaat dan meestal om disfunctionerende medewerkers. Maak een afweging of de transitievergoeding lager is dan de kantonrechtersformule; de verwachting is dat dit in het algemeen wel zo is. Wacht dan tot na 1 juli en dien het dossier dan in bij het UWV. Dat kan een hoop geld besparen.

U wilt een medewerker ontslaan wegens bedrijfseconomische redenen. Dien deze dan in bij het UWV voor 1 juli 2015, want dan hoeft u nog geen transitievergoeding te betalen. Let wel, een vergoeding voor outplacement, opleiding en training en juridische bijstand, is meestal wel gebruikelijk, dus neem dat wel op. Let er ook op dat het dossier compleet is en ook kennelijke onredelijkheid kan een rol spelen.

U wilt een medewerker ontslaan, die 2 jaar ziek is voor 1 juli 2015.   Dien deze voor 1 juli 2015 in bij het UWV, omdat u dan geen transitievergoeding hoeft te betalen. Daarna wel. Let er altijd op dat het dossier wel compleet wordt aangeleverd!

 

Delen, natuurlijk !Share on LinkedInShare on FacebookTweet about this on Twitter

Ketenregeling, optimaal profiteren van de oude regeling van 3 contracten in 3 jaar

Zoals u vast wel weet, wijzigt de ketenregeling per 1 juli 2015.

Van 3 contracten in 3 jaar en een tussentijdse wachttijd van 3 maanden, gaat dit per 1 juli 2015 naar 3 contracten in 2 jaar en een tussentijdse wachttijd van 6 maanden. Dit zal inmiddels geen nieuws meer zijn.

Er is overgangsrecht afgesproken voor de nu lopende tijdelijke contracten waarvan u op een slimme manier gebruik kunt maken.

Welke mogelijkheden heeft u nu om optimaal te kunnen profiteren van de oude 3 x 3 regeling :

Doorloop de volgende stappen :

  • Zorg ervoor dat het 1e of 2e tijdelijke contract voor 1 juli 2015 afloopt en sluit een nieuw laatste laatste (in aantal dus het 2e of 3e) tijdelijk contract voor 1 juli 2015, dat bijv. per 1 juni 2015 ingaat.
  • Zorg ervoor dat deze 2 of 3 contracten samen niet de 3 jaar overschrijden.
  • Feitelijk mag u derhalve in de periode januari 2015 – mei 2015 2 tijdelijke contracten sluiten van elk bijv. 2 maanden en vervolgens per 1 juni 2015 een 3e contract voor 2,5 jaar. Dit 3e contract loopt dan per 1 december 2017 van rechtswege af. Zo blijft u binnen de 3 jaar van het oude regime, blijft u ook binnen de 3 contracten èn het 3e contract is voor 1 juli 2015 ingegaan.

Tijdelijke contracten verlengen na 1 juli 2015

  • Voor alle verlengingen na 1 juli 2015 geldt de nieuwe regel van 3 contracten in 2 jaar.
    • …is dit het 3e contract, maar de 2 jaar is nog niet om, dan mag u een 3e contract aanbieden, onder de voorwaarde dat de totale looptijd binnen de 2 jaar blijft. Dan loopt dit 3e contract van rechtswege af.
    • .. is dit het 2e of 3e contact, maar daarmee overschrijdt u de 2 jaar, dan is dit 2e of 3e contract automatisch een contract voor onbepaalde tijd geworden.
    • Zorg er dus voor dat dit 2e of 3e contract (samen met de vorige contracten), binnen de 2 jaar blijft.

Als u geen gebruik wilt maken van deze overgangsregel, en tijdelijke contracten sluit die niet in bovenstaande kaders vallen, houdt u er dan rekening mee dat naar alle waarschijnlijkheid dit contact niet van rechtswege afloopt. Laat deze contracten in ieder geval toetsen door uw adviseur, zodat u weet waar u aan toe bent.

Delen, natuurlijk !Share on LinkedInShare on FacebookTweet about this on Twitter

Wijzigingen per 1 januari 2015 : Concurrentiebeding in een tijdelijk dienstverband.

Als u in een tijdelijke arbeidsovereenkomst, ongeacht de looptijd hiervan, een concurrentiebeding wilt opnemen, mag dat alleen als u gemotiveerd aangeeft dat welke zwaarwichtige bedrijfs- en dienstbelangen u heeft bij het concurrentiebeding.

In normale taal betekent dit dat u van te voren concreet moet aangeven wat de schade is die een medewerker kan veroorzaken door kennis, informatie en vaardigheden (opgedaan bij uw bedrijf), in te zetten bij een concurrent/een eigen bedrijf. Als eerst zult u de vermoede schade moeten omschrijven en als tweede hoe belangrijk dit is. U zult derhalve moeten aangeven welke belangen u wilt beschermen en waarom.

Algemene tips over bescherming van bedrijfsbelangen:

  • Normaal gesproken staat er in de arbeidsovereenkomst ook een geheimhoudingsclausule. Deze mag gewoon blijven en vraag uw jurist of adviseur om deze zo scherp mogelijk op te stellen. Rechters zijn wel gevoelig voor geheimhouding en vinden het normaal dat je als werknemer ook geheimhouding in de ruimste zin des woordts in acht neemt.
  • Denk ook aan het beschermen van allerlei bedrijfsdata en documenten die door toenemende digitaliseren heel gemakkelijk ook op smartphones, tables en PC’s thuis beschikbaar komen. In deze clausule leg je vast dat de medewerker deze data en documenten alleen voor zichzelf mag gebruiken en niet aan anderen mag verstrekken. Bij uitdiensttreding moet dit allemaal worden ingeleverd en/of gewist en dat wordt dan weer gecontroleerd. Ook een dergelijke clausule mag gewoon blijven.
  • En dan nog een laatst tip, ook intellectueel eigendom mag gewoon opgenomen blijven en zorg er dus voor, mocht dit bij uw bedrijf aan de orde zijn, dan ook hierover een scherpe clausule wordt opgenomen in uw arbeidsovereenkomst.

Specifieke tips voor een concurrentiebeding/relatiebeding :

  • Geeft per functie aan welke kennis, informatie en vaardigheden de medewerker krijgt en of deze hierin geschoold wordt (bijv. bij technische en verkoop functies), hoe belangrijk dit is voor uw bedrijf en dat u daarom dit wilt beschermen tegen misbruik.
  • Bijv. bij een verkoper : deze heeft de beschikking over alle gegevens van het relatiebestand (klanten, maar ook prospects en suspects), dit gecombineerd met alle gegevens van de producten en diensten die worden verkocht en verleend, inclusief allerlei strategische informatie zoals prijzen, aanstaande innovaties, acties en volumes en het verkoopbeleid van de onderneming op korte en lange termijn.

Overgangsrecht Concurrentiebeding/relatiebeding
De wijziging die geldt voor het concurrentiebeding/relatiebeding geldt alleen voor tijdelijke arbeidsovereenkomsten, die op of na 1 januari 2015 van kracht worden. Voor de bedingen die zijn opgenomen in tijdelijke contracten die voor 1 januari 2015 zijn ingegaan geldt dat deze onverminderd van kracht blijven, ookal zouden ze de toets per 1 januari 2015 niet doorstaan.

Voor arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd geldt deze wijziging niet.
Wat te doen als het tijdelijk dienstverband over gaat in een dienstverband voor onbepaalde tijd.
Als u een tijdelijke arbeidsovereenkomst wilt omzetten in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, mag u dus ook het concurrentie- en relatiebeding scherper stellen. Vergeet dus niet om deze afweging te maken en bijv. alsnog een striktere clausule op te nemen.

Als u een medewerker onterecht een concurrentiebeding/relatiebeding oplegt, kan deze dat aanvechten bij de rechter. De rechter neemt hier dan een besluit over en kan in grote lijnen 3 besluiten nemen :

  1. Hij kan het concurrentiebeding/relatiebeding nietig verklaren
  2. Hij kan het concurrentiebeding/relatiebeding geldig verklaren
  3. Tussenvorm, dan wordt het beding gematigd zoals dat officieel heet. Dat betekent dat beide partijen een beetje gelijk hebben en dat wordt de boete verlaagd of er wordt een ander compromis gevonden.

Elke situatie wordt dan goed bekeken en de praktijk wijst uit dat er niet heel veel voorspellende waarde aan zit.

Delen, natuurlijk !Share on LinkedInShare on FacebookTweet about this on Twitter

Wijzigingen per 1 januari 2015, Proeftijd en Aanzegplicht

Zoals u ongetwijfeld al weet, gaan er per 1 januari 2015 een aantal wijzigingen plaatsvinden die gevolg hebben voor de arbeidsovereenkomst.
Hieronder worden deze uitgelegd, met daarbij een tip hoe u hiermee om kunt gaan.

Proeftijd
Bij een tijdelijke arbeidsovereenkomst van zes maanden of korter mag geen proeftijd worden afgesproken. Voor langere tijdelijke arbeidsovereenkomsten en arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd blijft een proeftijd wel mogelijk.

Tips :
• Indien u in december (of misschien al eerder) arbeidsovereenkomsten hebt opgesteld die per 1 januari 2015 ingaan, let u er dan op dat deze voldoen aan deze voorwaarde. Mocht u onverhoopt een contract hebben gesloten van 6 maanden of korter, met een proeftijd, dan is deze proeftijd niet geldig. U kunt dan deze medewerker, mocht het tijdens de proeftijd niet goed gaan, niet ontslaan in de eerste maand van het dienstverband.
• Als u toch een proeftijd wilt afspreken in een kortlopende tijdelijke arbeidsovereenkomst, spreek dan een duur van 7 maanden af. Dan mag het weer wel.
Let op, dan geldt ook de aanzegplicht, zie hieronder.

Aanzegplicht bij tijdelijke arbeidsovereenkomsten
Bij tijdelijke arbeidsovereenkomsten voor de duur van zes maanden of langer geldt een aanzegplicht. Dit houdt in dat u minimaal 1 maand van te voren schriftelijk aangeeft of u wilt verlengen of niet. Als u dat niet doet, verloopt het dienstverband wel, maar kost u dat 1 maandsalaris als boete en dat moet u dan binnen 2 maanden na afloop van de arbeidsovereenkomst aan de medewerker betalen.

Tips :
• Het is zo-wie-zo fijn voor de medewerker en uzelf dat u op een redelijke termijn laat weten wat uw plannen zijn met de medewerker en zijn of haar dienstverband. Bijna alle werkgevers doen dit uit eigen beweging al. Waar het nu om gaat dat u kunt aantonen dat u dit ook netjes doet.
• Agendeer deze afspraak direct bij indiensttreding, dan kunt u dit ook niet vergeten. Plan dit bijv. 6 weken voor de afloop van het dienstverband, dan is het tijdig genoeg.
• Schriftelijk informeren kan dus ook een email zijn, let er wel op dat de medewerker en leesbevestiging stuurt. Dan kunt u beide emails (die van u en die van de medewerker) bewaren in het digitale personeelsdossier.

Delen, natuurlijk !Share on LinkedInShare on FacebookTweet about this on Twitter

Sociaal Akkoord, wet Werk en Zekerheid

Zoals u vast wel gemerkt hebt, is er veel te doen over de uitvoering van de bepalingen uit het Sociaal Akkoord, dat inmiddels wet Werk en Zekerheid heet.

De 2e Kamer heeft e.e.a. al goedgekeurd, deze week is het behandeld in de 1e kamer. Dit heeft tot aanpassingen geleid.
De 1e Kamer heeft minister Asscher namelijk gevraagd om deze wet uit te stellen tot 1 januari 2015. Dit betekent dus ook dat de bijbehorende bepalingen ook dan pas ingaan. Het gaat dan om de bepalingen met betrekking tot het verbod op een proeftijdbeding bij contracten van 6 maanden of korter, de beperking van concurrentiebedingen in contracten voor bepaalde tijd en de schriftelijke aanzegverplichting bij het aflopen of voortzetten van contracten voor bepaalde tijd.
Volgende week, 10 juni 2014, zal de 1e Kamer hierover stemmen.
Zodra hier meer over bekend is, volgt er meer informatie op deze website.

Zie hier voor meer informatie over het debat in de 1e Kamer.
http://www.eerstekamer.nl/nieuws/20140604/debat_wet_werk_en_zekerheid

Delen, natuurlijk !Share on LinkedInShare on FacebookTweet about this on Twitter

Ziek uit dienst, wetswijzigingen per januari 2014, samenvatting BeZaVa

Per 1 januari 2014 is de Wet Beperking Ziekteerzuim en Arbeidsongeschiktheid Vangnetters van kracht, afgekort de BeZaVa.

Achterliggende reden van deze wet is dat de kosten voor de overheid flink zijn gestegen als het gaat om medewerkers die ziek uit dienst gaan, de zogenaamde ‘vangnetters’. Met deze wet worden 3 soorten premies opgelegd aan werkgevers, waarmee de kosten van de vangnetters worden gedekt.
Het idee is dat als de werkgevers meer premie moeten betalen, ze automatisch meer werkmaken van het herstel van medewerkers die ziek uit dienst (dreigen te) gaan.

Over welke categorie medewerkers gaat het dan ?
1. Medewerkers die ziek uit dienst gaan, dan kan tijdens proeftijd of einde van een tijdelijk dienstverband
2. Medewerkers die ziek worden binnen 28 dagen na einde dienst, terwijl ze geen WW-uitkering hebben.
Dit zijn medewerkers die zelf opgezgd hebben en daardoor geen recht op WW hebben, of medewerkers die de WW-uitkering op een latere datum laten ingaan omdat ze bijv. tussen einde dienst en ingangsdatum WW op vakantie gaan oid.

Het is dus van belang dat medewerkers die ziek uit dienst gaan, onder begeleiding van het bedrijf blijven. Hiermee bereik je dat :
• Het aantal medewerkers dat ziek uit dienst gaat, lager wordt
• De duur van de ziekteperiode zo veel als mogelijk bekort wordt
De loonsom die wordt uitgegeven aan de vangnetters wordt zo lager en dus dalen de kosten/percentages aan premie die je als werkgever moet betalen.

Tot voorkort was het zo dat als een medewerker ziek uit dienst gaat, uit het oog van de werkgever raakt. Het UWV neemt de betalingen over en ook de begeleiding. Deze situatie kan overigens nog steeds, maar dat is niet verstandig.
Beter is om de medewerkers die ziek uit dienst (dreigen te) gaan te blijven begeleiden, zodat het aantal zieke medewerkers en/of de duur van de ziekte, zo laag mogelijk is. En vervolgens daalt dus ook de premie die je als werkgever jaarlijks moet betalen.

Hou medewerkers die ziek uit dienst gaan dus in de gaten en wat kan je dan als werkgever doen ?
• Zo lang ze ziek blijven, hou ze onder controle bij de arbodienst
o Neem hiervoor een clausule op in de arbeidsovereenkomst/personeelsgidsje waarin staat dat het ziekteverzuim reglement een nawerking heeft van 1 maand na einde dienst en dat deze dus ook blijft gelden 1 maand na de uitdiensttreding
o Medewerkers die via een vaststellingsovereenkomst ziek uit dienst gaan, neem hier iets over op in de vaststellingsovereenkomst
• Als je ziet aankomen dat een medewerker ziek uit dienst zou kunnen gaan,
o Zorg er dan voor dat ze 4 weken daaraan voorafgaand, beter zijn
o En na einde dienst, volg ze dan nog 28 dagen na einde dienst (ingeval ze dan nog geen WW hebben) en zorg ervoor dat ze in deze 28 dagen nawerken, niet arbeidsongeschikt raken.

Welke voorzorgsmaatregelen kan je als werkgever treffen als medewerkers niet ziek uit dienst gaan, maar wel op verzoek van de werkgever de dienst verlaten :
o Zorg ervoor dat deze aansluitend WW aangevraagd hebben en krijgen, want als een medewerker ziek wordt, terwijl deze al een WW-uitkering heeft, geldt de BeZaVa niet.
* Help de medewerker eventueel hierbij.
 o Keer eventuele nabetalingen (bijv. vergoeding, verrekening vakantiegeld etc) pas uit na 28 dagen na einde dienst en onder de voorwaarde dat de medewerker arbeidsgeschikt is.
o  Variant : geef een bonus als de medewerker na 28 dagen nog arbeidsgeschikt is.
 o Als je een ziekteverzuimverzekering hebt die uitbetaalt, verleng dan het contract (immers, de verzekering betaalt toch) en zorg er dan voor dat de medewerker in de loop van het verlengde contract opknapt en zich hersteld meld, in ieder geval 28 dagen voor einde dienst

Wat is de naam van de diverse premies ?
De naam van deze premies is de ‘werkhervattingskas’ en deze premies zijn voor 2014 al bekend gemaakt. Dus waarschijnlijk is dit bericht van de Belastingdienst al binnen. Zoek deze op en controleer deze.

Er zijn 3 soorten premies :
• ZW flex : max 2 jaar ziektewet voor vangnetters = 0,31% gemiddeld, zoek het nr. op
• WGA flex : max 10 jaar voor flexwerkers die in de WGA terecht komen = 0,17%
• WGA vast : max 10 jaar voor vaste medewerkers die in de WGA terecht komen = 0,49%

Voor kleine werkgevers (loonsom is minder dan € 300.000 per jaar) wordt de premie geint via een sectorale premie. Dit betekent dus dat de loonsom van deze vangnetters voor kleine werkgevers opgebracht moeten worden door het betalen van een algemene premie die voor elke kleine werkgever geldt.
Kijk bij : http://www.uwv.nl/overuwv/Images/UWV_premienota_Whk_2014_v2.01.pdf
Hier vind je meer informatie over deze sectorale premies, en ook (als je wat verder door bladert) de premie per sector code.

De premie/het percentage wordt jaarlijks vastgesteld en is afhankelijk van de uitkeringen die in het jaar daarvoor zijn geweest. Dus hoeminder medewerkers ziek uit dienst gaan, hoe lager de premie.

Voor middelgrote werkgevers (loonsom tussen € 300.000 en € 3.000.000,00) geldt er een sectorale premie, die net zo wordt vastgesteld als bij de kleine werkgevers, met daarbij nog een individuele premie (=toeslag) op basis van de gegevens en uitstroom van zieke medewerkers van het bedrijf zelf. Deze individuele premie wordt vastgesteld op basis van de werkgelijke gegevens en neem hierbij in ogenschouw dat een medewerker maximaal 10 jaar lang via deze individuele permie volledig voor rekening van de werkgever komt.

Voor grote werkgevers (een loonsom hoger dan € 3.000.000,00) geldt alleen een individuele premie.

Delen, natuurlijk !Share on LinkedInShare on FacebookTweet about this on Twitter